Как правильно подбирать и выбирать кандидатов с одинаковой квалификацией
В поиске сотрудников менеджеры по подбору персонала сталкивают с проблемой выбора и правильного анализа однолинейных кандидатов. Например, на данный момент существует множество соискателей способных хорошо себя презентовать, но как сравнить претендентов на одну и туже должность с одинаковой квалификацией и нужными навыками, чтобы подобрать именно качественный кадр. Как профессионально сравнить и выбрать лучшего в процессе отсеивания кандидатов на должность мы расскажем в этой статье.
Важный совет — выбирайте без сомнений и раздумий. Если в процессе собеседования нескольких претендентов, к примеру, руководителя отдела, у вас определился явный лидер, вопрос о выборе не стоит, таких профессионалов видно сразу. Но как быть, если одновременно несколько кандидатов обладают абсолютно равной квалификацией? Принять решение не обдуманно, полагаясь на волю судьбы или просто взять в штат человека, который больше визуально понравился, может привести к большой ошибке и последующим проблем в команде. После чего рекрутеру придется снова искать сотрудника на вакантную должность, потеряв массу времени.
Оказывается, что ученые из института Гэллапа на основании исследований доказали, что такие кадровые ошибки случаются более чем в 80% случаев подбора персонала. Частые ошибки рекрутеров могут привести к интенсивной текучке кадров, разладу в коллективе и нарушению стабильного рабочего процесса, особенно если речь идет о руководящей должности.
Для того чтобы принять правильное решение при отборе кандидатов на одну и туже должность вам следует задаться следующими вопросами:
1. Кто из кандидатов максимально соответствует так называемым метрикам производительности?
В процессе интервьюирования попросите собеседника подробно рассказать о реальных результатах своей деятельности именно в цифрах. Максимально точные данные позволят вам схематично проанализировать эффективность сотрудника и соотнести его уровень квалификации на будущей должности.
При подборе персонала изначально необходимо определить его ключевую роль, возможно даже KPI и приоритетные обязанности. Например, если зарплата сотрудника будет в большинстве случаев зависеть от количества заключенных сделок, то и вопросы должны быть соответствующие. Достижения в этом направлении на предыдущем месте работы, расспросите его, сколько их было всего, как часто и какой был уровень сотрудничества с клиентами.
2. Как определить скрытые навыки идеального кандидата?
Практически всегда, в процессе поиска сотрудника работодатель дает задание рекрутеру разместить резюме на сайте по трудоустройству, где прописывается список требований. Однако, некоторые из требований сложно понять и в результате соискатели не могут определить их реальную суть и роль. Присутствует разница между требованиями "видеть объективно ситуацию и уметь мыслить стратегически и аналитически" и "делать продажи по плану»? Конечно же, оба пункта вполне справедливы, однако требование № 1 описывает личные качества и скрытые особенности кандидата, а второе именно его ежедневные обязанности.
Для того, чтобы подобрать кандидата на должность те важные, но порой скрытые навыки следует прописывать в тексте вакансии, чтобы соискатели видели кого ожидает работодатель на этом месте. Для того, чтобы выявить приоритетные скрытые навыки следует работать с профилем должности, общаться на эту тему с коллективом в котором будет работать подобранный сотрудник. Составив портрет идеального кандидата, анализируйте попавших на собеседование «гостей», ставьте галочки в профиле должности и в конце встречи картина будет максимально ясной и вы сможете найти специалиста нужного вам уровня.
3. Соответствует ли претендент на должность корпоративной культуре вашей компании?
В процессе личной встречи важную роль стоит уделить именно соответствию кандидата вашей корпоративной культуре. Как правило, тот самый идеальный претендент заметно отличается от неидеального не только уровнем квалификации, но и отношению к вашей миссии, правилам, реакции на те или иные корпоративные моменты. Оказывается, на основе данных ресурса Leadership IQ, более 45% сотрудников уходят с нового места работы в течение 15 месяцев после трудоустройства. Причиной чему только 10% демонстрируют острую нехватку опыта либо знаний. Это говорит о том, что именно не соответствие корпоративной культуре и отсутствие нужного уровня компетентности мешают сотруднику благополучно трудиться на новой работе.
Еще во время собеседования рекрутер должен убедиться, что ценности соискателя невооруженным глазом соответствуют культуре вашей компании. Расскажите о традициях в вашем коллективе и понаблюдайте за его реакцией в первые 20 секунд. Именно они расскажут об отношении человека к вашим особенностям внутрикорпоративной культуры.
4. Достаточно ли амбициозен кандидат?
Казалось бы, амбиции – это хорошее качество любого сотрудника. Однако, это понятие имеет 2 стороны медали. Сотрудник с высокими амбициями будет более работоспособен, целеустремлен и эффективен, но только в том случае если работодатель обеспечит ему достойную и ожидаемую мотивацию. Иначе, в противном случае, он будет работать без энтузиазма и в определенное время задумается о том, чтобы найти работу в другой компании. Амбициозные люди всегда знают чего они хотят и когда, но не все работодатели России готовы направить такого человека в нужное русло, правильно его оценить и удержать.
Такое качество как амбициозность стоит отслеживать сразу. Какой должен быть лучший кандидат на вакантную должность и способна ли компания обеспечить условия для результативной деятельности такого специалиста. Если нет, то такой претендент на должность принесет больше потерь, чем прибыли, и уйдет из компании достаточно быстро с негативными эмоциями, что это плохо повлияет на имидж предприятия.
Анализируя кандидатов, уровень квалификации, который абсолютно одинаковый используйте вышеуказанные вопросы и возможно тогда ответ и выбор будет однозначно верным.
