Проблема разностороннего опыта при трудоустройстве

Как бы это ни было странно, порой большой, но разносторонний опыт соискателя может стать камнем преткновения в процессе поиска новой работы. Следует отметить несколько отраслей в которых работал кандидат, и рекрутеры в агентстве ответят примерно так: «Мы даже не знаем, куда и кем вообще вас предлагать, и, наверное, не рискнем». Как определить ту грань, разделяющую требования к функционалу и требования к специфике конкретного рынка? Правильно ли делают работодатели, отказывая соискателю с разносторонним опытом работы? Ответы можно найти в этой статье.

Есть масса примеров кандидатов, которые имеют на первый взгляд шикарный опыт при чем в нескольких областях одновременно. В каждой из сферы специалист добился определенных успехов, но при поиске работы на данный момент в серьезные компании его брать не хотят.

На специализированных форумах соискателей и работодателей обсуждаются такие вопросы, как например готов ли соискатель сменить сферу деятельности и интересен ли работодателю кандидат с совершенно другой отрасли. Дискуссируют на подобных Интернет-ресурсах в основном менеджеры среднего и высшего звена и более 70% из них с удовольствием бы сменили род деятельности, для них это интересно, можно даже сказать добавляет драйва и энтузиазма к работе. Кроме того, они уверены, что времени на освоение новой специфики понадобится не дольше чем длится испытательный срок.  В свою очередь работодатели опасаются специалистов с других сфер деятельности и редко берут на должности менеджеров высшего звена и руководящие должности таких кандидатов. Именно поэтому рекрутеры придерживались мнения работодателей редко помогают трудоустроиться специалистам с разноуровневым опытом, ссылаясь на требования работодателей. Они скорее помогут найти работу молодому специалисту, чем опытному эксперту, который за свои 30 работоспособных лет работал на разнопрофильных предприятиях. 

Тема кросс-функционального опыта соискателей на рынке труда и в сфере HR сама по себе становится все более актуальной, однако мнения специалистов по ней невероятно расходятся, так же, как и у собственников бизнеса, и у рекрутеров, и у самих кандидатов. 

Итак, принимая на работу кандидата с опытом работы в разных сферах деятельности компания приобретает как плюсы, так и минусы, которые мы рассмотрим далее.

Главный плюс: свежий взгляд нового специалиста и «кросс-перенос опыта». Благодаря этому новый сотрудник может увидеть массу недостатков в бизнес-процессах компании, путем сравнения как с аналогами деятельности, так и с совершенно другими отраслями. И на основе своего опыта предложить совершенно новые и эффективные способы изменения и развития предприятия.

Минусы:

• Высокий риск, что эксперт в одной области не сможет так же эффективно работать в другой, поскольку в каждой сфере своя специфика;
• Новому сотруднику понадобится слишком много времени, чтобы понять суть работы и переключиться с одной отрасли на другую.

Приняв решение найти топ-менеджера, работодатель и его рекрутер должны выставить приоритеты и критерии оценки кандидата.  HR-эксперты рекомендуют в первую очередь оценивать опытных кандидатов на уровне управленца, его опыт работы в организации команды, искусству менеджмента, умение контролировать и в тоже время увеличивать лояльность сотрудников к компании, и только потом сравнивать критерий отраслевой квалификации. Только если кандидаты имеют абсолютно одинаковый опыт в управлении, необходимо оценить их отраслевую квалификацию.

Обязательно сравнивать следует только лучших кандидатов, в зависимости от уровня должности, учитывая нужный уровень компетенций, личных качеств и финансовой мотивации. 

Эксперты уверены, что невозможно понять какой специалист лучше, тот у которого есть аналогичный опыт, либо владелец разнопланового опыта работы до тех пор, пока он не приступит к трудовой деятельности и не пройдет испытательный срок. Вполне возможно именно второй внесет в бизнес-процессы компании новые идеи и методы, которые изменят к лучшему ее деятельность и увеличит ее прибыль в разы.