Рекрутинг 2: Борьба с отказом пассивного кандидата

В предыдущей статье мы писали, как наладить коммуникации с пассивным кандидатом и привлечь его внимание к предложению о трудоустройстве. В этой статье тему продолжаем и опишем как реагировать на отказ пассивного кандидата и как его предотвратить вовсе. Также в статье мы расскажем, как преодолеть возражения пассивного кандидата и дать уверенность в успешном сотрудничестве. Ведь рекрут, это продавец вакансий, для этого специалист должен сделать все, чтобы потребитель решился ее купить и был уверен в качестве купленного товара.

Часто бывает так, что идеально подходящий кандидат просто не желает рассматривать вакансию, игнорирует звонки и письма. Это не означает что вам, как рекрутеру пора оставить его в покое, скорее наоборот – пришло время активных действий.

Вполне возможно, что ранее проработанный «контраст возможностей» вам следует оставить в памяти кандидата либо вообще создать новый. Однако, срочно необходимо понять причину сомнений кандидата. Как это сделать? При любых обстоятельствах вам необходимо добиться встречи либо попросить 15 минут времени по телефону.

Алгоритм действий при отказе кандидата:

Задайте вопрос чем нравится предложение и что не нравится категорично

• Должен быть подготовлен список критерий и факторов вашего предложения (по пунктам обязанности, взаимодействие с руководителями, перспективы, заработная плата, нематериальная мотивация, социальный пакет, система корпоративного обучения, привлекательная продолжительность отпуска, бренд компании-работодателя, месторасположение офиса и комфортное рабочее место. Пройдитесь по этому списку вместе с кандидатом (лучше заранее ему выслать этот список для изучения), попросите его высказать свое мнение по каждому пункту: нравится/не нравится, что желает кандидат.
• После каждой встречи или разговора с кандидатом просите его ранжировать интерес к предлагаемой вакансии по определенной шкале, например, от 1 до 10 и параллельно интересуйтесь почему он падает либо растет.
• Различайте, когда кандидат приводит реальные доводы и возражения либо он придумывает отговорки, с которыми работать, впринципе нет смысла. Это можно проверить очень просто, предложив решить этот вопрос для него с работодателем и посмотреть на его реакцию.

Самые частые возражения пассивных кандидатов

Мне не интересна эта работа либо не мой профессиональный уровень

Вполне возможно, что рекрутер в самом начале неправильно презентовал свое предложение и товар – вакансию покупатель не желает даже рассматривать.  Перед встречей с потенциальных кандидатов рекрутер обязан подготовить презентацию в соответствии с уровнем специалиста, чтобы произвести максимально хорошее впечатление в первые 5-10 минут.  

При общении с пассивными кандидатами рекрутер должен владеть всей базовой информацией не только по вакансии, но и по компании. Ведь покупая к примеру пылесос, человек первым делом сравнивает все волнующие характеристики и без этой информации принять решении не может. Так и в продаже вакансии, главные критерии и конкурентные преимущества работы первым делом необходимо озвучить кандидату. И только после этого, пассивный кандидат возможно позволит вам продолжать свою работу и рассмотрит предложение. В противном случае сразу откажет и будет при необходимости искать работу в другой компании, но тратить время на несерьезное предложение не станет.

Кроме того, чтобы привлечь или переманить специалиста с другой компании рекрутер должен не только знать основную информацию о вакансии и о бренде, желательно чтобы он ориентировался в специфике работы на должности, которую предлагает. К примеру: «Вы знаете, что специалист на вакантной должности обязан руководить проектом запуска сети», если это предложение объективно, тогда оно должно наверняка заинтересовать кандидата.

Ознакомленность со спецификой работы поможет рекрутеры похвалить, польстить и оценить достижения и опыт, тем самым привлечь кандидата на работу.  

В любом случае, рекрутер должен обязательно перед визитом к кандидату максимально точно определить его квалификацию и понимать суть дела, а также на сколько подходит ему эта должность и на чем следует сделать акцент.

У меня уже есть более заманчивое предложение по работе

Задача рекрутера – быстро убедить специалиста что не следует спешить с выводами и в результате ваша вакансия оказывается гораздо конкурентоспособней и заманчивей. Для это необходимо заранее предвидеть эту причину и желательно подготовить железные аргументы, зная, что именно предлагает кандидату другой работодатель. Найти работу такой специалист может достаточно быстро, но прогадать он тоже боится, поэтому выслушает ваше предложение. В этот момент рекрутер не должен тратить время на «воду» и бессмысленные разговоры, ведь второго шанса привлечь внимание пассивного, но идеально подходящего кандидата может и не быть.

У меня нет времени на вас

Естественно, у серьезных и занятых кандидатов нет лишнего времени для дебатов. Следует ответить ему, что у вас как у рекрутера тоже очень плотный график и вы можете потратить на него больше к примеру 20 минут. Вполне возможно, что кандидат все-таки решил отказать вам в сотрудничестве. Следует помнить, что зачастую каждое «нет» у подобных специалистов означает «не сейчас». Ни в коем случае не кладите трубку и не переносите встречу, попросите личный номер телефона кандидата либо точное время следующей встрече, иначе вы можете попасть в черный список не желательных гостей. Найти топ-менеджера, привлечь его внимания, когда ему не охота трать время на рекрутеров, сможет опытный хендхантер. Лучше заинтересовать кандидата при первой же беседе и если он сразу ответит, что у него нет времени, оставьте ему свой номер телефона и пусть он вам перезвонит, когда оно появится.
 

Низкая зарплата

Когда кандидат желает зарплату выше, чем ему предлагает компания-работодатель. Это самое распространенное возражение кандидатов на работу. Найти работу высококвалифицированный кандидат может естественно быстро, однако именно более высокая мотивация, по его мнению, способна заставить его сменить старое место работы на новое. Как бороться с этим возражением? Во-первых, стоит понять, о чем думает кандидат, задавая вопрос о высокой зарплате, а именно он думает о сиюминутной выгоде либо о более долгосрочной перспективе.
В любом случае грамотный человек, понимает, но не всегда задумывается что мотивация  - это не только деньги. Рекрутер должен расширить границы восприятия этого фактора, кроме обещанной зарплаты работодатель предоставляет компенсационный пакет, карьерные перспективы, возможно бесплатные поездки на отдых, возможность карьерного роста, власти и прав в деятельности компании. Последнее между прочим очень часто привлекает ТОП-менеджеров. Очень важно так же при необходимости создать искусственную конкуренцию за рабочее место. Следует сказать, что он как кандидат отлично подходит на эту должность, но есть и другие претенденты, просьбы принять решение как можно скорее. Тем самым есть возможность расшевелить пассивного кандидата.

Объясните специалисту, что в процессе работы он наверняка покажется свою истинную ценность и работодатель сможет по достоинству его оценить, прибавив заработную плату. Официальное трудоустройство в России еще не дает гарантию роста заработной платы, а вот контракт вполне может развеять сомнения кандидата.
Если же, он настаивает на четкой цифре оклада, используйте такой рычаг для закрытия вакансии, как обещание договориться с работодателем и удовлетворить его требования.
Коммуникации с пассивными кандидатами очень отличаются от сотрудничества с обычными людьми, с ними надо быть более тщательней подготовленным и иметь как можно больше козырей при себе. И очень важно уверенность в успешной работе и качественном товаре – вакансии рекрутеру гарантирует успех.