Агрессивный рекрутинг или Партизанские методы побора персонала. Часть 1

Понятие рекрутинга знакомо, наверное, не только специалистам HR-направления. Подбором персонала занимаются не только менеджеры в фирмах и компаниях, но и в агентствах, на сайтах трудоустройства и частные хэндхатеры. Однако, существует еще и понятие агрессивного рекрутинга. Что это такое, методы и цели применения, чем он отличается от классического рекрутинга мы опишем в этой статье. 

Основные различия агрессивного рекрутинга: 

1. Специалисты агрессивного рекрутинга в отличии от обычных менеджеров по подбору персонала занимаются не обычным поиском сотрудников. Они работают по особой стратегии, используют нестандартные инструменты и влияют не только на статистику закрытых вакансий, но и на финансовые показатели компании. 
2. Агрессивные рекрутеры, это конкурентное преимущество сильной компании. Рекрутеры такого класса обязаны быть грамотными, всесторонне развитыми, иметь хорошие навыки коммуникации и красноречия. Они работают не только в офисе, но и на территории потенциального кандидата проводя анализ его деятельности, оценивая его работу и окружение. Агрессивные рекрутеры это стратеги в первую очередь, которые зачастую работают в команде.

Специалисты по агрессивному рекрутингу рассматривают борьбу за профессиональных и талантливых сотрудников, как ключевой элемент «войны» с конкурентами компании. Они проводят аналитику рынка труда, тщательно прослеживают действия конкурентов, опережают их в борьбе за лучших сотрудников формируя сильный штат. 

Ключевые элементы стратегии Агрессивного рекрутинга

1. Сильный агрессивный рекрутер напрямую влияет на финансовые показатели компании. Он рассматривает профессионалов с точки зрения дополнительного актива, цель работы которых увеличивать доход предприятия.
2. Особая корпоративная культура специалистов агрессивного рекрутинга. В обычном отделе по подбору персонала поискам кадров занимается один единственный специалист. Стратегия агрессивного рекрутинга включает в себя участие всех ключевых сотрудников компании.
3. Особая военная тактика поиска, подбора и привлечения талантливых сотрудников. В процессе работы ведется подсчет даже «пленных» и «погибших», а именно сколько профессионалов удалось переманить у конкурентов, сколько ценных умов «потеряно».
4. Применяется система управления талантами, работа над инновационными стандартными и нестандартными методами мотивации сотрудников. Работа ведется по особой системе с максимально большим количеством возможных интересных кандидатов на совершенно разные должности, специалист не ограничивается только работой с кандидатами на конкретные открытые вакансии. Эффективность этого метода в том, что хорошие отношения с перспективными специалистами вне компании выстраиваются заблаговременно до возникновения потребности в них.
5. Фокус на так называемом «кадровом браконьерстве». В первую очередь «агрессивные рекрутеры» уделяют 100% своих усилий на вербовке специалистов, которые очень успешно работают на других работодателей, имеют достижения в карьере, но которые даже не планируют сменить место работы.
6. Использование рекламы для привлечения максимального количества талантов для более скрупулёзного отбора.
7. Использование внутреннего рекрутинга.  Специалисты агрессивного подбора персонала занимаются так же анализом трудовой деятельности работников компании, именно там они могут найти ключевых сотрудников, которых можно выдвинуть на более высокие должности и получить от них еще больше результативности.

Понятие «Рекрутинговое браконьерство»

Методы применения «браконьерства» 

1. Выбор лучшего момента. 
Специалист обращается к интересующим его кандидатам только в значимые для них дни. Рекрутер должен анализировать деятельность соискателя и знать, когда он переосмысливает свою жизнь и имеет возможность спокойно, без посторонних воздействий обдумать ваше предложение о сотрудничестве. Это могут быть праздничные периоды либо сезон отпуска. Именно в такие периоды люди более восприимчивы и внимательны к новым интересным предложениям и зачастую позитивно реагируют даже на телефонные звонки рекрутеров. Естественно, чтобы выбрать лучший момент для предложения рекрутеру необходимо владеть информацией о потенциальном кандидате, о его образе жизни и даже семье. 

2. Игру вести на их поле. 
Необходимо использовать «агентов», которые будут приносить полезную информацию о потенциальном кандидате, сам рекрутер должен посещать те места где кандидат проводит свою профессиональную деятельность. Речь идет не об офисе, а возможно о выставках, ярмарках, конференциях, корпоративных вечеринках и приемах. Рекрутеру следует знакомиться с кругом общения потенциального сотрудника, делать соответствующие заметки о уровне его коммуникациях, профессионализме и активности. 

3. Переманивание целых команд профессионалов.
Агрессивный рекрутинг дает возможность не только найти нужного сотрудника в компанию, но даже «завербовать» целый отдел специалистов у конкурентов. Так называемая «Группа переманивания» трудится по принципу «дай им то что им нужно», речь идет о лучших сотрудниках отделений конкурентных компаний. В том случае, если одним выстрелом можно убить 2-х или 5 – х зайцев одновременно, при этом получив готовых опытных высококвалифицированных профессионалов и тем самым отнять у конкурента часть его силы, нельзя скупиться.  

Есть такое понятие как «Кадровое рейдерство», оно очень эффективно в период экономического кризиса или глобальных перемен в компании-конкурента. К примеру, в период слияния, поглощения компании, в процессе массовых сокращений персонала или смены руководства. Рекрутеры агрессивной методики проводят рабочие дни с телефоном в руках, их цель вычислить, какой специалист, в какой компании чем недоволен, возможно разочарован или обижен. Этот метод считается самым продуктивным и эффективным для пополнения баз данных агрессоров и привлечению целой команды профессионалов в компанию-конкурент. 

4. Технология переманивая профессионала «Разведка боем». 
Команда из нескольких профессиональных рекрутеров составляют список наиболее желанных потенциальных сотрудников компании, которые трудятся на благо конкурентов. Команда разведки собирает необходимую информацию и продумывают эффективную схему «перемотивации». Они проводят интервью по телефону с каждым из списка профессионалов, презентуют компанию в самом лучшем свете и высказывая им самые лестные отзывы о их профессионализме отправляют предложение по работе электронной почтой. Однако, они ограничивают их во времени и настоятельно просят обдумать его и дать ответ не позднее чем через две недели. 
После изучения письма, практически всегда кандидаты перезванивают для уточнения подробностей столь привлекательного предложения и сами напрашиваются на личное собеседование. 

Когда рекрутер договаривается о дне и времени личной встречи с работодателем, он не упускает возможность предложения выбрать с кем из ТОП-менеджеров кандидат хотел бы пообщаться, подчеркивая их особую ценность и значимость для компании. 
Существует еще масса методов применения «браконьерства», которые мы опишем в следующей статье.

Столь креативный подход к поиску и подбору персонала в компании позволяет ей динамично развиваться и достигать поставленные цели благодаря правильным людям в компании с высоким уровнем профессионализма.