Три причины эффективности должностных инструкций в компании
В последние годы должностная инструкция теряет свою популярность, однако именно там описаны обязанности каждого сотрудника и этот документ является обязательным при трудоустройстве специалиста в компанию.
Однако руководство уделяет внимание этому инструменту все меньше внимания, а зря. Этот факт отмечают ведущие специалисты, и уверенны, что это серьезная ошибка работодателей и HR-ров, поскольку правильно разработанная должностная инструкция значительно упрощает работу каждой штатной единицы от рабочего до руководителя подразделения. И это не просто формальность, это инструмент эффективного управления кадрами и в результате прибыльность компании. Какие основные причины эффективности этого документа и почему должностную инструкцию следует составлять перед тем как запускать поиск специалиста, мы опишем в данной статье.
Но почему же составить должностную инструкцию и внедрить ее положения в практику и корпоративно-нормативную культуру организации так важно и необходимо, почему не стоит считать это пережитком прошлой эпохи? Стоит рассмотреть три аргумента в пользу ее разработки и внедрения ее бизнес-процессы компании.
Аргумент первый
Проверка в лице госорганов всегда требует предоставить ее. При всем том, что ТК РФ не предусматривает требований в отношении разработки, а также утверждения таковой, но, если речь идет о проверке теми или иными госорганами условий и режима труда, он в обязательном порядке потребуют этот документ. Наравне с этим трудоустройство в России предусматривает то, что именно такой должностной нормативный документ будет служить прекрасным инструментом регулирования отношений между работником и работодателем.
При этом сам работодатель обязан знать – отсутствие подобной инструкции не есть нарушением положений норм трудового законодательства и не влечет за собой ответственность. Ответственность может возникать, если имеет место нарушение ст. 57 ТК России – она прописывает то, что главным условием и обязательным трудового соглашения между работником и работодателем является трудовая функция.
Но как показывает практика – в реальности все обстоит иначе. Так в рамках проверок выясняется, что в приказе о приеме на работу сотрудник принят, например, на должность бухгалтера и менеджера по совместительству, его должностные обязанности прописаны в соответствующей инструкции. Но когда она запрашивается – выясняется, что ее еще не разработали и не утвердили. А вот это уже есть нарушением, поскольку идет ссылка на конкретный нормативный документ, которого в реальности нет и его наличие обязательно, как следствие – штрафные санкции к компании.
Если у руководства предприятия или организации нет желания разрабатывать такой нормативный документ – функции сотрудника можно прописать в трудовом договоре и это не будет нарушением. Достаточно, например, будет указать то, что особа ведет делопроизводство, а также ищет и подбирает персонал – то есть имеет место чистая работа менеджера по персоналу и этого, в соответствии со статьей 57 ТК РФ будет достаточно.
Аргумент второй
Инструкция помогает новичку быстрее адаптироваться на новом рабочем месте
Грамотно, детально разработанная должностная инструкция, прописывающая все пункты прав, ответственности и функциональных обязанностей каждой должности помогает быстро адаптироваться новому специалисту и выполнять свою работу так как того требует руководство. Ведь в каждой компании один и тот же специалист может выполнять разную работу, и специфика сферы деятельности также очень влияет на бизнес-процессы каждого работника. В этом случае поиск работников в компанию, их обучение и адаптация будет проходить скорее – новый сотрудник будет знать объем своей работы, а руководству не придется растолковывать ему, что именно он обязан делать. Говоря проще – если, сотрудник не знает, чего от него ждут, он будет неуверенным в себе и вполне возможно не достигать поставленных перед ним целей.
Аргумент третий
Должностная инструкция – орудие в борьбе с нерадивыми подчиненными
Уволить человека с работы за прогул или невыполнение своих обязанностей, не прохождение испытательного срока по причине несоответствия занимаемой должности – реальность, но в том случае, когда все это прописано и закреплено в документе, который предусматривает все обязанности работника.
Предложить занять то или иное вакантное место человеку, который хочет найти работу, оформить его на должность – половина дела, но вот правильно уволить – это уже иной вопрос. Некоторые компании делают ошибку – они утверждают такие инструкции скорее для проверяющих органов, нежели для самих сотрудников, чьи обязанности они прописывают. Как итог – в реальности человек занимается совсем не тем, что прописано в документе, предусматривающем его права и обязанности, объем работы и реальные обязанности которые он должен исполнять.
Это скорее такая себе пустышка и сотрудники без особого энтузиазма подписывают их даже не изучив. Конечно же, весьма неприятно, когда человек приходит на работу, думая, что будет выполнять одну работу, а в действительности ему дают должностную инструкцию, где указаны совсем другие обязанности. Как итог – минимум, это отказ подписывать поданную должностную инструкцию, максимум – компания может потерять ценный кадр.
При этом, как отмечают эксперты по вопросу прав и защиты работников, не предусмотренная конкретная обязанность в должностной инструкции – повод сотруднику использовать ее в нужном случае. Например, если его увольняют за несоответствие занимаемой должности, последний может отстоять свое право в суде в силу того, что такое основание работодателя не прописано в должностной инструкции. Как итог – восстановление на работе и выплата компенсации за потерянное время и моральный ущерб. Когда же все прописано и предусмотрено – такие ситуации будут исключены и позволят соответствующе регулировать отношения меж начальником и подчиненным в правовой площади.
