Отказы соискателям в работе теперь надо презентовать в письменной форме

С 11 июля текущего года вступили в действие поправки, которые были приняты в ст. 64 Трудового кодекса РФ, они обязывают работодателя предоставить отказ в письменной форме в приеме на работу, если того требует соискатель. Этот документ должен быть передан соискателю в течение 7 рабочих дней. Информация о том, что соискатель имеет право потребовать такой письменный отказ была ранее закреплена в статье, однако не было конкретных сроков. 

Менеджерам по подбору персонала необходимо обратить внимание на следующее:

1. Изменения в законодательство по данному вопросу были внесены по причине частых жалоб в инспекционные органы, систематических споров в суде. То есть, такая практика в России идет уже не первый год. 
2. В процессе споров между работодателем и соискателем была выявлена недоработка именно законодателя, ведь по закону сроков не было установлено. Поэтому работодателя практически невозможно привлечь к ответственности за непредоставление письменного отказа. 
3. До вступления в силу такой обязанности кандидат должен предоставить запрос на отказ в письменной форме. От даты подачи запроса будет насчитываться срок 7 рабочих дней.
4. Срок в размере 7 рабочих дней установлен новой редакцией статьи № 64 Трудового кодекса России.
5. Чтобы предоставить такой отказ соискателю, работодатель должен определиться, каким способом будет отправлено уведомление. Если отправлять отказ по почте, то должен быть известен адрес соискателя. Или передать ответ лично в руки соискателю на территории предприятия. Работодатель должен спросить у соискателя, каким образом он может получить ответ. Если соискатель оформил запрос на письменный отказ, но не указал, каким образом отправлять уведомление, то работодатель не является виновным. Но в случае затягивания решения работодателем о приёме на работу нового сотрудника, соискатель имеет право обратиться в суд. 
6. Соискатель, недовольный отказом, может потребовать только компенсацию морального ущерба. Если кандидат будет требовать заключение трудового договора, опираясь на то, что отказ не имеет чёткой формулировки, то по закону он не сможет этого добиться. Суд не обязан требовать от работодателя заключение трудового договора. Исключением является ситуация, если работник получил допуск к работе, а потом неожиданно к нему поступил отказ от начальника, и истец сможет это доказать. 
7. Если отказ содержит дискриминационные высказывания, запрещённые законом, соискатель может потребовать возбуждение уголовного дела в отношении работодателя согласно статьям № 136, 137 Уголовного кодекса России.

Отказ должен быть мотивирован. Должно быть указаны деловые качества и характеристики квалификации, которым не соответствует соискатель. В отказе должны быть указаны:

• Какие деловые качества и характеристики квалификации являются обязательными для занятия конкретной вакансии (эти требования должны быть записаны в специальные документы, соискатель должен с ними ознакомиться до собеседования).
• Каким образом требуемые деловые качества или характеристики квалификации были оценены у соискателя, какие результаты он показал, и почему было решено, что у кандидата они недостаточны. 

Если юридически грамотный соискатель решит обратиться в суд, тогда работодателю придётся доказывать, почему он трудоустроил одного кандидата, а другому решил отказать, и чем действующий сотрудник лучше истца по деловым качествам и квалификации.

Число таких судебных исков в будущем может увеличиться. Обычно на работу принимается человек, признанный перспективным работником, хотя другой кандидат может быть умнее первого.

Для специалистов по подбору персонала разработаны следующие рекомендации о приёме на работу новых людей:

1. Внимательно проанализировать имеющиеся требования по квалификации кандидата и желаемые его ключевые навыки на конкретные вакансии. Если в эти требования были внесены изменения, их необходимо прописать дополнительно. Прописанные в документации требования по квалификации и деловым качествам кандидата необходимо сверять с аналогичными записями в профессиональном стандарте на конкретную вакансию.
2. Создать образец для отказа в приёме на работу.
3. Понимать и регламентировать мероприятия по оценке кандидата, которые будут проводиться на предприятии для проверки соискателя на соответствие закреплённым требованиям.    
4. Каждый вариант отказа в приёме на работу должен пройти юридическую экспертизу с целью оценки риска подачи судебного иска от соискателя.

Помогут ли утвержденные изменения в инструкцию о трудоустройстве нового сотрудника уменьшить количество оспариваний отказов соискателями и негативных для работодателей судебных решений, покажет практика.