Набирать ли штат сотрудников до открытия офиса – все за и против

Формировать штат сотрудников заранее, еще до открытия нового проекта, офиса довольно предусмотрительное дело, но с иной стороны – если открытие несколько затягивается, то и удержать нанятый персонал будет непросто.

Иногда работодатели в россии разъясняют, что сам офис откроется и работа начнется несколько позже и стоит чуть подождать. Достаточно сказать, что на практике многих начинающих предпринимателей  подобное имело место быть. Случается так, что штат уже был подобран для нового филиала, открытие которого просто отложили на год, а бывает и так, что персонал набрали, а торговую точку еще не открыли. В подобной ситуации, следует стратегически мыслить и не спешить с массовым подбором персонала, если нет гарантий, что объект будет запущен по плану. Иначе существует риск потери грамотных кандидатов и снижение рейтинга на рынке труда. Этот фактор может помешать найти высококвалифицированного специалиста, когда он будет действительно необходим. Если при подборе штата работодатель понимает, что открытие объекта задерживается, ценных кандидатов необходимо замотивировать либо окладом, либо нематериальной мотивацией.

Каждая такая ситуация – форс–мажорные обстоятельства и предполагает в себе немалую работу по поиску нового штата с нуля или все же стоит подойти к этому вопросу стратегически? Какие же меры стоит принять самому работодателю, чтобы удержать сотрудников, не дав им уйти? Данный момент стоит разобрать более детально и скрупулезно, по той самой причине, что именно своевременно подобранный штат эффективных сотрудников дает прекрасный старт для начала работы любой организации и ускоряет рост прибыли.

Раньше срока

На закономерный вопрос – следует ли тратить свой капитал и время, уговаривая своих будущих сотрудников, и не придется ли набирать новый штат, каждый начальник ответит на свой лад. При этом любое решение должно быть экономически обосновано. В данном случае стоит составить предварительную смету на закрытие каждой вакансии, включив в нее расходы на анонсирование должности, затраты на телефонные переговоры и предварительное собеседование или же гонорар агентства по подбору персонала.

Если речь идет о среднестатистической вакансии – стоимость ее закрытия составляет от 5 тыс. рублей до 50 тыс рублей, а топовой позиции – на несколько порядков больше.

В силу этого стоит разобрать программу построения кандидатов по кадровому росту и разработать программу удержания их в предварительном штате. В самом начале стоит разбить кандидатов на несколько групп по возрастающей, в зависимости от их опыта, знаний, возможности замены на должности и так далее. При этом в зависимости от «ценности» сотрудника можно и подписывать с наиболее перспективным трудовой договор, с возможностью выплаты ему зарплаты еще до начала фактической работы и выполнения последним своих функциональных обязанностей. В частности, как показывает практика, таким образом можно не потерять до 97 процентов ценных работников, в особенности, если речь идет о сроке начала работ в 2-3 месяца.

Чтобы дождался…

Меньшие траты касаются соответственно менее ценных кандидатов, и они могут быть замотивированы не потенциальным окладом, который они еще не заработали, а привлекая их к обучающим программам, которые практикует данная компания. Именно такой подход позволит им узнать больше о компании, проходя обучение во внутренних или же внешних курсах и тренингах, получая необходимые для будущей работы знания, навыки и опыт. Такая постановка вопроса позволит, не затрачивая драгоценное время, обучить будущий штат сотрудников и при этом дать понять человеку, что он нужен компании, которая инвестирует в него свои деньги и гарантированно зачислит на работу. Наравне с этим, обучая особу, вы отвлекаете ее от поиска нового места работы и вакантного места по своему профилю.

При этом можно смело практиковать и такой подход как стажировка и welcome-тренинги в иных компаниях или же отделах своей родной компании. В частности, welcome-тренинги можно инициировать в форме аудиторного тренинга – классической формы вводного обучения и тем самым дать возможность набраться опыта у сторожил или же в формате e-learning. Так последняя форма стажировки менее финансово затратная и потому ее с успехом можно внедрять повсеместно, в особенности с учетом огромного числа компаний, предлагающих свои адаптационные курсы. 

Проще простого

Так же стоит рассмотреть и еще один способ, который не требует от работодателя материальных затрат и каких-либо обязательств со своей стороны, но при этом позволит отобразить документально отношения будущего сотрудника и работодателя. Такой способ пришел из-за рубежа и известен как job offer – приглашение на работу. При этом он не является официальным приглашением на работу, и он может быть прекращен в любой момент, но при этом составленный на фирменном бланке может быть эффектной «привязкой» сотрудника к будущей работе. 

В процессе составления данного приглашения, стоит помнить, что он обязан отображать в себе основные характеристики будущей работы – место, должность, список прав и обязанностей, льгота и срок трудового договора, испытательный срок и неустойки, в случае расторжения договора. Согласно статистике всем работодателям стоит более активно «сотрудничать» с будущими сотрудниками, ожидающих своей вакансии – так они почувствуют свою необходимость и причастность к штату сотрудников компании. В тоже время это не даст 100% гарантии в том, что сотрудник не уйдет к конкурентам и потому стоит помнить, что к моменту открытия компании и начала ее работы, будущий, зарезервированный штат может сократиться в разы. Поэтому массовый подбор сотрудников следует начинать до открытия офиса, но делать это грамотно и правильно, чтобы не заработать имидж недобросовестного работодателя. 

Что же происходит?

Если говорить о практической стороне применения мотивации ожидания отечественными компаниями, то принимаемые решения, стратегии можно условно разделить по их популярности:

• разговор с будущим сотрудником, в процессе которого его просят понять саму ситуацию и просто подождать;
• отказ в будущем трудоустройстве на работу;
• затягивание ответа по результатам тестирования и собеседования;
• оформление договора в формате job offer;
• подписание трудового договора;
• проведение обучающих курсов с участием будущего сотрудника или же компенсация за незапланированное ожидание.