Агрессивный рекрутинг. Часть 2. Партизанские способы подбора персонала

Как мы уже писали ранее в статье Агрессивные методы подбора персонала , они используются достаточно часто, и зачастую они действительно являются эффективным способом для найма ценных кадров. Структура и приоритеты агрессивного рекрутинга несколько отличаются от обычных способов поиска персонала. Для того, чтобы найти работников с высокой квалификацией, рекрутеру необходимо работать иначе и желательно с командой в HR-отделе.

Фундамент эффективного рекрутингового отдела состоит из двух тезисов:

1. «Перекуп» ценных кадров у конкурентов – один из самых агрессивных, и вместе с тем эффективных способов. Многие компании усиленно переманивают клиентов конкурирующих компаний, так почему бы не поступать так же и с самыми полезными сотрудниками?
2. Качественный подбор персонала – иногда поиск превращается в своеобразную войну за кадры, а на войне, как известно, все средства хороши.

В приоритете при формировании рекрутингового отдела профессиональные характеристики самого специалиста по агрессивному рекрутингу, взаимодействие которого должно быть максимально тесным с руководителем компании-работодателя. 

Требования подбора профессионального рекрутера в отдел

1. Рекрутинговое развитие – стоит обратить внимание на то, как проводятся телефонные разговоры с потенциальными сотрудниками и их бывшим начальством, к которому обращаются за рекомендациями. Технику переговоров необходимо совершенствовать постоянно, не жалейте средств на хорошего тренинг-менеджера. Рекрутер должен знать, как работать с возражениями и как убедить «пассивного» кандидата в том, что ему нужна именно эта работа.
2. Техника поведенческого интервью – ознакомить с этой техникой нужно не только рекрутеров, но и линейных менеджеров. Именно поведенческое интервью является одним из самых эффективных способов подбора персонала. Специальные опросники должны быть разработаны для каждого отдела компании. Только в этом случае найти профессионала быстро вполне возможно. 
3. Карта компетенций для рекрутера – в каждой крупной компании хороший рекрутер является одной из ключевых фигур, которая напрямую влияет на прибыль и развитие предприятия. Требования должны быть соответствующими: отличные коммуникативные навыки, умения продавать и убеждать, способности оценить потенциалы возможного сотрудника – это минимальный набор «талантов», необходимых хорошему хэдхантеру.
4. Новый способ оценки работы: качество работы рекрутера стоит измерять не количеством быстро закрытых вакансий, а результатами деятельности выбранных сотрудников.

Стратегия для агрессивного рекрутера

1. Уделяйте время планированию и прогнозированию – необходима тщательная разработка долговременного плана потребности в сотрудниках. Основываться этот план должен на оценке потенциального роста предприятия и карьерных планах персонала. Стоит брать в расчет хотя бы следующие полгода.
2. Создайте группу внутреннего поиска, которая будет специализироваться на поиске потенциальных руководителей внутри компании. Необходимо оценивать эффективность и потенциал кадров по всем филиалам и регионам, особо отличившимся менеджерам стоит дать возможность двигаться дальше по карьерной лестнице. Плюсов у этого способа много: можно сэкономить значительное количество средств и времени на поиск и обучения человека «со стороны», если с его обязанностями прекрасно справится сотрудник, который уже хорошо знаком с принципами работы компании и смог добиться определенных успехов.
3. Проведите оценку ценности позиций, особо важных для деятельности компании. В приоритете должны быть сотрудники, которые занимаются обслуживанием клиентов и от которых зависят основные доходы фирмы.
4. Необходимо создать кадровый резерв. В таком случае потенциальные кандидаты будут готовы еще до того, как будет открыта вакансия. Контакт с ценными претендентами на самые горячие вакансии лучше устанавливать заранее, что позволит найти замену ушедшему сотруднику быстро и без нарушения рабочего процесса.
5. Используйте корпоративный сайт. Под описанием вакансии стоит сделать кнопку, позволяющую переслать вакансию знакомому или другу, который может стать ценной находкой для компании. Если человек самостоятельно на вакансию не отзовется, у рекрутера будет возможность связаться с ним по электронной почте и предложить пройти собеседование.
6. «Бонус за отказ» - кандидатам, которые не прошли собеседование, можно предложить небольшой бонус, которым может являться разовая скидка на продукцию или услуги. Здесь можно убить сразу двух зайцев: сохранить лояльность кандидата к компании и, возможно, приобрести нового довольного клиента, который в дальнейшем так или иначе принесет вам прибыль.

На что обратить внимание

• не стоит недооценивать пользу корпоративного сайта. Он может служить отличным способом обратной связи как между руководством и действующими сотрудниками, так и между рекрутером и кандидатом.
• мотивировать линейных менеджеров можно с помощью небольших бонусов и премий – благодарите их за эффективный подбор и развитие персонала;
• сотрудники успешной компании рано или поздно станут лакомой добычей на рынке труда, и агрессивные рекрутеры конкурентов могут начать охоту на них, как именно они будут действовать можно узнать в статье. Задача каждого менеджера – создать максимально комфортные условия работы, чтобы сотрудник даже не задумался о переходе в конкурирующую компанию.
• подготовьте план отбора особенно ценных кадров из региональных филиалов. Не исключено, что в головном офисе компании они смогут принести еще больше пользы и вывести компанию на новый уровень.

В условиях кризиса ценность эффективных кадров возрастает в разы – компании просто не могут позволить себе ежемесячно тратить часть дохода на оплату труда сотрудников, которые не приносят особой пользы. Настоящие специалисты без работы остаются редко и лучше не рассчитывать на то, что они придут к вам сами. Бороться за каждого сотрудника придется рекрутеру, и первый шаг должен сделать он.