Региональный подбор сотрудников – все гениальное просто.

С каждым годом компании все интенсивней продвигают собственные товары и услуги в регионы и как следствие такого интенсивного становления все больше появляются кадровые агентства, специализирующиеся на подборе персонала. Как и ранее и сегодня актуальна фраза, что кадры решают все и многим компаниям нужны специалисты, умеющие практически все и в силу этого поиск работников, толковых и ответственных стоит поручить профессионалам.

Чтоб понять всю суть работы по подбору персонала, следует сам процесс рассмотреть поэтапно, разобрав все по полочках и тем самым понять всю специфику отбора. В самом начале, первым этапом есть разбор требований к самой вакансии и будущему сотруднику, а точнее:

• стоит определить условия работы – режим самого торгового представителя, его задачи и объем работы. В этом отношении стоит помнить, что найти работу, сотрудника не сложно, главное – выбрать сильного представителя, знающего стратегию и тактику продаж, не боящегося рутины и ответственности, ненормированного дня и так далее.
• далее определить общие требования к самому кандидату на вакансию, в особенности, когда найти работу в регионе, подобрать кандидатуру нужно срочно. На данном этапе стоит определить наличие опыта в данной сфере, ключевые пункты компетенции и должностные обязанности, уровень дохода и социальный пакет. Также стоит определить рекомендации в отношении половой принадлежности – мужчина или женщина, поскольку некоторые сферы работы показывают, что работать в них проще либо же представителю сильного пола, или же наоборот, образование и пункт, касательный командировок и дополнительные пункты.
•  следующий момент – определение специфики работы в том или ином регионе, для чего уточняются, какие сети есть в регионе, с какими дистрибьюторами работают, каковые из них лидируют, каких полномочий не доставало предыдущему менеджеру и есть ли в списке компании, чьих сотрудников можно привлечь на данную вакансию.
• после формируется окончательная заявка на вакансию и в ней прописывают требования к потенциальному соискателю, его обязанности и те условия, которые предоставляет будущий работодатель. Заказчик указывает сроки подбора кандидатов на вакантное место и если работа срочно предусматривает заполнение вакантного места, то они будут максимально сжаты.

Следующим этапом есть непосредственный поиск и привлечение потенциального сотрудника на вакантное место. В этом случае источниками привлечения могут быть рабочие, профильные сайты по трудоустройству, на которых размещают соответствующую заявку на вакансию, социальные сети и форумы, местная пресса и так далее.

Следующим шагом есть непосредственное интервью с кандидатом. При подборе кандидата на должность регионального менеджера в большинстве своем собеседование проводится в филиале компании. Иногда некоторые компании практикуют отправку рекрута в командировку непосредственно в конкретный город, область с целью проведения собеседования на месте, хотя это предусматривает определенные издержки. В принципе сам процесс проведения интервью, собеседования может быть, как при личной встрече, так и используя удаленный доступ. Именно в отношении последнего стоит разобрать какие же именно есть способы провести его.

Региональный подбор сотрудников может проводиться и путем:

1. Телефонного собеседования, когда можно представить своему аппонетну компанию и вакансию, предлагаемую вакансию, а также задать вопросы самому кандидату на должность – чем заинтересовала его работа, его положительные критерии к выбору работодателя. Также стоит уточнить, что не устраивает на нынешней вакансии и попросить описать вкратце его должностные функции, как их он себе представляет. После этого следует ответ на вопросы самого соискателя и подведение итогов – подходит человек на предлагаемую вакансию или же нет.
2. В последние годы особо популярным стало проведение интервью посредством Скайпа – оно более информативно, дает более широкое представление о кандидате на должность, не смотря на разделяющее расстояние, предлагая более живое общение. В этом случае есть возможность не только пообщаться на живо, но и сэкономить на телефонном разговоре. Но среди негативных моментов такого общения есть то, что иногда техника, сама связь может дать сбой – отсутствие изображения или же звука сводят на нет все попытки к общению.
3. Если кандидат стремиться найти работу в Московской области, сам проживает в этой области, то оптимальным в этом случае будет проведение собеседование при личной встрече, в офисе компании. Если нет – рекрутер выезжает в командировку непосредственно на место проведения собеседования, в тот или иной город. В этом случае стоит понимать, что из-за одного кандидата этого никто делать не станет – тут стоит подобрать несколько, 5-6 сильных кандидатов на вакансию и только после этого выезжать в регион. Делать все это стоит в течении 3-4 дней, поскольку тянуть больше нет смысла – если рассчитываете на срок в 6-8 дней вы просто потеряете большую половину претендентов на должность, которые примут для себя определенное решение, уйдя в другую компанию.

Завершающим этапом есть непосредственная оценка каждого кандидата на вакантное место. В этом случае также стоит учесть и специфику региона, в коем вы ищите соискателя на вакантное место, а также принять во внимание несколько важных моментов. В самом начале стоит определить набор компетенций – тут стоит четко разделить специфику и особенности работы в разных регионах. Ошибка рекрутера может заключаться в том, что, работая с соискателем на должность в Омске, он будет ориентирован на компетенцию самой вакансии, сотрудника, принятого в Волгограде. Такое смешение недопустимо и это стоит помнить и понимать.

Следует учитывать и стратегическую направленность самой компании в том или ином регионе. Так некоторые рекрутеры берут во внимание компетенцию, достижения, которые абсолютно не нужны для работы в данном регионе. И тут какой бы профи не был специалист, его умение будет не нужным при работе в том или ином регионе, городе и для решения конкретных задач на данном региональном уровне.

Так же сам рекрутер должен хорошо знать специфику и достижения данного региона и его рынка товаров, и услуг. Как итог- что в самом начале может показаться незначительным и малосущественным в противовес может дать самый лучший результат. Не менее важным есть и уровень самого соискателя на вакантное место, его подготовленность и знания в том или ином регионе и сфере деятельности. В этом случае стоит помнить, что образование, даже высшее, полученное в том или ином регионе может разниться в разы и стоит учесть, где и когда получал кандидат на должность свои знания и образование.

Не менее важной есть и мотивация потенциального соискателя на должность – будет это просто региональный менеджер или же человек, метящий на руководящую должность. Именно в последнем случае стоит сразу учесть, что такой кандидат не продержится на работе долго.