Выбираем между офлайн-рекрутингом и онлайн-рекрутингом

За последнее десятилетие наблюдается активная тенденция перехода бизнес-сферы в сеть Интернет, он все прочее с каждым днем входит в нашу жизнь и ежеминутно увеличивает аудиторию пользователей. Взаимодействие людей в сети происходит намного чаще чем в реальном мире, поэтому отдельные сферы нашей стандартной жизни перешагнули в мировую интернет сеть, как и процесс поиска работы и поиска сотрудников, а также и повышения квалификации в сфере рекрутинга.  

Для большинства образованных людей термин «интернет-рекрутинг» вполне ясное понятие, ведь оно говорит о подборе персонала с помощью инструментов интернет сети. В нашей статье мы расскажем более подробно о понятии «онлайн-рекрутинг», каковы масштабы и перспективы отечественного онлайн-рекрутинга, а также каково место офлайн-рекрутинга в сложившихся условиях современного рынка труда России.

На сегодняшний день люди, которые занимаются подбором специалистов в сети под офлайн-рекрутингом или интернет-рекрутингом понимают очень широкий спектр инструментов и методов. Используя эти инструменты, рекрутеры находят сотрудников совершенно разного уровня компетенции и отраслевой направленности, а также применяют способы коммуникаций работодателя и кандидата. Чтобы найти специалистов быстро современный рекрутер, а также любой менеджер по подбору персонала развивающейся компании обязан пользоваться методами интернет-рекрутинга в процессе своей деятельности.

Наиболее распространенные виды онлайн-рекрутинга:

• Job-сайты – специализированные и профильные интернет-ресурсы, которые предназначены для поиска вакансий и подбора сотрудников;
• Social media – это социальные сети, которые сейчас очень распространены: Вконтакте (vk.com), odnoklassniki.ru (Одноклассники), facebook.com (Фэйсбук), LinkedIn.com и moikrug.ru. а также: рекрутинговые блоги и форумы;
• Техники и метрики онлайн оценки соискателей: онлайн тестирование и интервьюирование по Skype и видео CV;
• Специализированные профильные сайты компаний, которые предназначены для привлечения кандидатов на вакансии: job.svyaznoy.ru, job.mvideo.ru и т.д., также сюда можно отнести страницы с официальной информацией об открытых и горячих вакансиях на официальных сайтах компаний;
• Онлайн блоги и дневники, в которых рассказывается о корпоративной культуре компаний, организационной структуре, проблемах и целях компаний: habrahabr.ru и blog.ucoz.ru, vk.com/i_love_ulmart и т.д. Последнее в основном относится к созданию, формированию и развитию, так сказать, HR- бренда компании и роста лояльности соискателей к компаниям и работодателям.

Все вышеперечисленные виды онлайн-рекрутинга делятся между собой по принципу ключевых задач, которые решают эти инструменты, а именно:

• привлечение новых сотрудников,
• поиск, отбор и оценка кандидатов и существующего персонала компании,
• продвижение HR-бренда.

В основном рекрутеры ежедневно используют такой инструмент онлайн-рекрутинга, как job-сайты, а в качестве вспомогательного ресурса уже собственные официальные, корпоративные сайты компаний размещая информацию о корпоративных ценностях, карьере и вакансиях, и только в последнюю очередь сегодня применяют такой вид интернет-рекрутинга как Social media. По данным исследовательского центра портала Аппер.работа за 2015 год. лишь 20% из 1 тысячи опрошенных респондентов-рекрутеров используют социальные сети при поиске кандидатов.

За последние годы job-сайты в прямом смысле этого слова превратились из баз узкоспециализированных данных вакансий и резюме, которыми они были в самом начале своего возникновения, в полноценные эффективные сервисные системы, которые в большинстве случаев ориентированы на hr-нужды своих посетителей. Сегодня job-сайты — это Интернет-ресурсы, осуществляющие не только поиск работы в России, но и универсальный инструмент рекрутинга, развития hr-технологий, комплексный помощник не только рекрутера, но и каждого соискателя. И именно поэтому, любой собственник бизнеса, HR- менеджер и профессиональный рекрутер из агентства по рекрутингу под интернет-рекрутингом в 98% случаев подразумевает именно поиск персонала с помощью такого понятия как сайт по трудоустройству. Где они могут разместить вакансию как бесплатную, так и горячую вакансию для оперативного поиска сотрудников.

Что же предлагают зарегистрированному работодателю эти рекрутинговые сайты кроме поиска работников? Кроме уникального доступа к базе резюме соискателей и контролю над откликами, где помимо общих и личных данных можно подробно ознакомиться с профессиональным портфолио кандидата, а на некоторых сайтах даже с видео CV, после чего перейти по ссылкам на его профиль в социальных сетях. Также представителю компании предложат провести очень важный, первичный этап оценивания кандидата с помощью эффективного онлайн-теста – это называется рекрутинг без индивидуального и личного контакта с соискателем в режиме максимального экономии времени рекрутера. Кроме того, на лучших сайтах используется фильтрация по критериям и поиск резюме благодаря автоматической подборке, в том случае если нужный соискатель не откликнулся на конкретную вакансию, его поможет обнаружить интеллектуальный автопоиск. Новая распространенная функция -  брендированная HR-коммуникация, в этом случае речь идет об оригинальной презентации компании, это действительно уникальное визуально-графическое оформление любой вакансии достойной компании. Более того – существуют еще виртуальные 3D туры по производству либо офису компании/предприятия и виртуальные ярмарки вакансий.

Job-сайты совершенствуются с каждым днем, они устремлены на потенциальную интеллектуализацию своих HR - сервисов и в этом случае возникает вопрос как будет развиваться офлайн реальный рекрутинг, как же без живого диалога и интервью работодателя с соискателем. Как оказалось, на первый взгляд экономичный с точки зрения финансовых, временных и ресурсных затрат, современный онлайн-рекрутинг все-таки уступает офлайн-рекрутингу по некоторым пунктам.

Несмотря на то, что в России присутствует проблема роста безработицы, особенности рынка труда диктуют «кадровый голод» специалистов высокого уровня определенных профессий и видов деятельности. Найти специалиста в России быстро не всегда получается. В некоторых случаях не соискатель ищет работодателя, а работодатель кандидата.  Причиной этого «голода» является общая нехватка специалистов таких отраслей как строительство, IT-сфера и производство. Также существует такая категория соискателей, в которой кандидаты готовы рассматривать предложения, но им просто некогда самостоятельности активно их искать, иногда они даже не выкладывают резюме на сайте по трудоустройству. Так существует масса примеров соискателей, которые не довольны своим местом работы, регистрируются на job-сайте, размещают свое резюме, а потом просто забывают о нем в связи с высокой загруженностью на работе либо отсутствием возможности изучать массу вариантов по активным вакансиям. В таком случае, а также в случае «охоты» за специалистами высокого класса только творческий подход профессионального рекрутёра в выборе новых и эффективных методов рекрутингового поиска и высокий уровень инициативности может позволить в конкурентоспособных условиях сегодняшнего рынка труда отыскать кандидата требуемой квалификации.

Особенный подход к поиску менеджеров высшего звена заставляет рекрутов учитывать тот факт, что при желании сменить работу такие специалисты не пользуются job-сайтами, в крайнем случае, они размещают CV с ограниченными настройками приватности - видимости. Естественно ТОП-руководители предпочитают не афишировать в сети своё намерение сменить работодателя и при этом избежать риска снижения собственной стоимости как специалиста на рынке труда. Зачастую хорошие менеджеры не начинают искать работу, скорее их приглашают сами собственники компаний. На самом деле поиск высококвалифицированных специалистов, речь идет не только о менеджерах ТОП-состава, но и о технических специалистах предприятий – это действительно искусство, подвластное далеко не каждому рекрутеру, и инструментов онлайн – рекрутинга либо офлайн методов поиска сотрудников может быть недостаточно, здесь очень важен опыт работы, особое чутье и умение находить нужных людей и направить их нужному работодателю. Чтобы переманить специалиста у конкурента рекрутеру необходим действительно профессиональный подход.

Кроме того, в процессе подбора персонала именно оценка личностных качеств потенциального кандидата занимает важную позицию. А профессионально и максимально точно оценить их возможно только при личной встрече с соискателем, обсуждении интересующих тем и возможно проведению шокового собеседования.

Как бы там ни было, роль офлайн-рекрутинга не менее важна чем онлайн-рекрутинга, идеальное сочетание и использование инструментов поможет рекрутеру добиться успехов в карьере и быть максимально эффективным для своей компании-работодателя.