Технология «Воронка вопросов» при подборе персонала

Многие HR-специалисты уже давно взяли на вооружение некоторые инструменты, которые менеджеры используют в продажах. Речь идет и о холодных звонках, и о массовых рассылках, а также о работе с возражениями. Кроме того, все чаще менеджеры по подбору персонала применяют такую технику, как «воронка вопросов».

Эту схему мы часто видим в интернете, но как именно она помогает подбирать персонал и как правильно ее использовать в рекрутинге рассказано в этой статье:

1. Applicants –потенциальные соискатели, которые подходят для конкретной вакансии. 
2. Profiles – соискатели, с которыми уже появилась коммуникация. 
3. Interviews – кандидаты, которых уже ожидают на собеседование. 
4. Offers – кандидаты, которым уже сделано предложение о работе.
5. Contents – кандидаты, которые согласились на оффер.
6. Employees – претендент на должность, который уже вышел на работу.

Схема отсеивания кандидатов на должность

После того, как менеджер по подбору персонала создал максимально обширную базу кандидатов он работает по следующему вопросам:

Выясняем текущую ситуацию: используем общие открытые вопросы. 

• Вас устраивает ваша заработная плата? 
• Получаете ли вы удовольствие от своей трудовой деятельности сейчас?

Конкретизируем и уточняем: задаем сфокусированные как открытые, так и закрытые вопросы. 

• Что на ваш взгляд, можно предпринять в данной ситуации? 
• Все сотрудники вашего отдела довольны условиями работы?

Обобщаем сказанное кандидатом – повторяем его же высказывания, подводя к потребности трудоустройства в нашей компании. 

• Как профессионал, вы согласитесь с тем, что специалисты должны работать по такому графику либо на более высшую заработную плату? Получаете, естественно положительный ответ.
• Как эксперт в этой области вы согласитесь с тем, что заработок менеджера по продажам зависит исключительно от объемов продаж? От ответа будет зависеть проходит он дальше по воронке или нет

Выявленная потребность кандидата на должность

• Если мы предложим вас бесплатное обучение для того, чтобы вы лучше ориентировались на предложенной вам должности вы готовы у нас работать?

Этот вопрос задается в том случае, если кандидат интересен фирме, но он не уверен в своей квалификации либо нет достаточного опыта в данном направлении.

HR-воронка для каждого рекрутера индивидуальна, т.к. он должен выстроить систему самостоятельно. Одни создают ее путем вопросов, другие в виде тестовых заданий, так же эта технология может использоваться и в онлайн подборе персонала. Главное, подобрать такие задания, благодаря которым можно за ограниченное время как можно качественнее отобрать и подобрать персонал.

Существует часто используемая воронка для подбора персонала

В данной системе это заранее определенный набор шагов, через которых рекрутер проводит потенциальных сотрудников. Интереснее всего, это можно сделать с максимальной экономией времени, не надо принимать каждого соискателя в кабинете объясняя условия работы и выслушивая массу ненужной информации. Рекрутер просто задаёт набор особых преград, которые кандидаты должны преодолеть в онлайн режиме. После чего рекрутер делает дополнительные препятствия в виде личной встречи и т.д. В результате на каждом этапе происходит отсев кандидатов и те кто прошел все этапы остаются работать в компании.

Шаг 1. Набор широкого круга сосикателей: описание текста вакансии.
Текст вакансии не должен быть сложным для восприятия, там следует прописать самые приоритетные требования для данной вакансии. Цель объявления собрать максимальное количество кандидатов, которые хоть как-то подходят на эту должность либо очень хотят работать в компании.

Шаг 2. Выбор универсальных и в тоже время правильных тестов.
Первый этап отбора, это тестирование. После проведения тестирования работодатель должен понять кто из соискателей на сколько владеет знаниями о компании, продукте, процессе работы и т.д.

Шаг 3. Творческое задание или использование элементов стрессового интервью.
На этом этапе рекрутер хочет увидеть на сколько кандидат креативен либо как он умеет мыслить в сложных ситуациях. Очень важно, как будущий сотрудник будет работать под давлением либо в бешенном темпе. Именно это тестирование должно показать рекрутеру что можно ожидать от кандидата. 

Это можно осуществить следующим образом: с помощью менеджера технической поддержки, необходимо дать ситуационное задание с ограничением во времени. Проводить такое тестирование следует в онлайн режиме.

Шаг 4. Видео интервью.
С помощью веб-камеры кандидат должен ответить на вопросы, которые указаны выше. Вопросы должны быть структурированы и ответы ограничены во времени. Все это сохранится в системе, и рекрутер имеет возможность проанализировать такое мини-собеседование в любой удобный момент. Преимущество такой онлайн встречи в том, что рекрутер не тратит много времени на собеседование с множеством кандидатов. Он анализирует внешний вид человека, его голос, умение презентовать и держать себя в руках и быстро отвечать на вопросы.

Шаг 5. Личное собеседование.
На личное собеседование приглашаются наиболее подходящие кандидаты, которые успешно прошли предыдущие этапы отбора.

Благодаря этой системе рекрутер может распланировать собеседования и назначить их кандидатам.