Как быстро найти узких технических специалистов на предприятие

Многие HR-ры уже не понаслышке знакомы с проблемой подбора специалистов технических направлений. Инженеры, техники, фрезеровщики и токари являются одними из самых востребованных специалистов на сегодняшнем рынке труда. Именно поэтому к поиску таких работников следует подходить более тщательно и предметно.

Такая проблема в нашей стране появилась по причине безответственного отношения и подхода к образованию последние десятки лет. Однако, как бы там ни было, специалисты технических специальностей нужны во всех производственных предприятиях. Как же найти?

В основном работодатель ищет работников узких технических специальностей с помощтью прямого поиска. 

Эксперты по рекрутингу рекомендуют использовать следующий план для подбора технического специалиста: 

1. Правильно сформулировать название вакансии

2. Грамотно и доступно описать требования к вакансии

Профильное образование. Это приоритетный критерий при подборе кандидата технического направления это диплом по специальности и минимальный годовой опыт работы. 

Профессиональный опыт работы. Естественно для каждого работодателя очень важен момент опыта работы специалиста, особенно это касается технических должностей. Необходимо отследить с какими задачами и проектами кандидат ранее сталкивался в период своей деятельности. 

Личностные качества и характеристики. Очень важно, чтобы работник был не только высококвалифицированным, но и «гибким» в плане развития и изменений. Очень часто предприятия в процессе развития вносят изменения в технологию и планы производства, инновации под которые специалист должен подстроиться, а не сопротивляться изменениям. 

Описание вакансии, это важная графа в тексте вакансии, это зона ответственности потенциального руководителя отдела, а не менеджера по подбору персоналом. Здесь необходимо составить правильный текст вакансии, прочитав который соискатель на сайте по трудоустройству поймет куда его приглашают работать. Там обязательно должна быть информации и о компании, как о бренде, который все соискатели запомнят при поиске работы.

3. Перечислить требования к кандидату на вакансию на основе профиля должности

Как мы ранее писали, для того, чтобы быстро подобрать идеальную кандидатуру на должность, не совершая ошибок рекрутеру совместно с руководителем необходимо составить профиль должности. Это самый лучший инструмент для поиска и подбора специалистов, особенно есть речь идет о руководящей должности либо об узкоспециализированном работнике.
Как правило, будущий руководитель специалиста предоставляет ключевую информацию, а HR-специалист систематизирует ее и прописывает в бланк профиля должности, после чего составляет требования в объявлении вакансии.

Естественно 100% совпадения кандидата с требованиями по профилю должности не найти. Следует понимать, что этот документ всего лишь помогает систематизировать требования к «идеальному» специалисту. Конечно же даже высококвалифицированного специалиста придется обучать некоторое время, ведь на разных предприятиях совершено различные методы работы и условия труда. Самое главное, чтобы будущий работник был способен к быстрому обучению и адаптации на новом месте

4. Процесс составления заявки на подбор конкретного специалиста

Для того, чтобы специалист по подбору персонала смог найти сотрудника, который требуется в компанию его непосредственный руководитель должен подать заявку на подбор работника. Суть этого документа в том, чтобы рекрутер нашел именно такого специалиста, который в состоянии справиться с определенными обязанностями. Ключевые пункты, которые должны быть в заявке: 

• Четкое название должности,
• Задачи специалиста на данной должности;
• Приоритетные знания, навыки и опыт необходимые для выполнения поставленных задач;
• Уровень ответственности специалиста на данной должности.

5. Определить целевую аудиторию кандидатов, т.е. установленную группу сотрудников, которые представляют реальный интерес для предприятия

Речь идет о соискателях, которые на данный момент работают в смежных областях необходимой сферы деятельности. Если нужно найти работника на металлургический завод следует обратить внимание на кандидатов с опытом работы на предприятиях машиностроительной, горнодобывающей либо химической отрасли. Чтобы быстрее и качественнее подобрать специалиста рекрутеру необходимо как можно чаще коммуницировать по данному вопросу с руководителем которому необходим сотрудник, чем больше ключевой информации, тем меньше времени необходимо для успешной находки. 

6. Мониторинг нужных специалистов на аналогичных предприятиях

Как правило, найти высоквалифицированного специалиста технической направленности достаточно сложно, поэтому справиться простыми способами поиска персонала не всегда эффективно. Если рекрутер в вашей компании профессионал, он будет использовать нестандартные, но результативные методы поиска сотрудников.  Самый простой метод из большого списка методов агрессивного рекрутинга, это мониторинг конкурентов и выявлению нужных специалистов. 

Мониторинг аналогичных предприятий и поиск необходимого специалиста следует начинать с использования следующих методов:

• Использовать личные контакты (желательно заранее начинать неформальное общение с людьми, которые работают на предприятии-конкурента либо на других промышленных заводах);
• Систематически отслежить нужную информацию из СМИ (узкопрофильная пресса, посещать конференции, мониторить Интернет-ресурсы компаний-конкурентов);
• Размещать объявления в районе места скопления целевой аудитории, а именно возле предприятия-конкурентов.

7. При отборе кандидатов специалистов нужно не только оценивать, но и привлекать

Следует понимать, что нужно работнику на технической должности. Если вакансия не на руководящую должность, кандидату очень важны следующие факторы:

• Стабильность предприятия
• Своевременная выплата заработной платы
• Социальный пакет
• Помощь при адаптации и первоначальное наставничество (работник должен понимать, что его не направят на объект в одиночестве и обучат специфике работы с его новыми инструментами)

Что касается руководящей должности на производственном предприятии, от специалиста требуют не только навыков работы в аналогичной деятельности, знаний технических нюансов, но и реального опыта в организации команды технических специалистов. Ведь это народ на самом деле специфический, у них другие способы труда и зачастую совершенно отличаются карьерные приоритеты. Поэтому навыки контроля и формирования команды у технического руководителя обязательны.

Приоритеты кандидатов на эту должность немного отличаются от приоритетов простых работников. Выбирая предприятие, на котором они хотят работать им важны не только стабильность предприятия и социальный пакет, но и перспектива роста заработной платы, инструменты влияния на подчинённых и возможность профессионального роста. На что и стоит обратить внимание рекрутеру при подборе и привлечения высоквалифицированных технических руководителей.