Организация группового собеседования

Для более эффективного подбора идеального кандидата многие HR-специалисты рекомендуют проводить массовые собеседования. В чем они заключаются и как всё-таки их правильно проводить описано в данной статье.

Суть группового собеседования

Массовое собеседование — это личная встреча одновременно нескольких кандидатов на конкретную должность. Проводит это мероприятие руководитель либо менеджер по подбору персонала. Организовывается собеседование в виде простого тренинга и примитивных, но в тоже время целенаправленных коммуникаций. В ходе такого мероприятия очень легко выяснить сильные и слабые стороны претендентов, выявить лидера и вычеркнуть из списка «лишних» кандидатов.

Чтобы поиск сотрудника на вакантную должность проходил эффективно и быстро, целесообразно организовать групповое собеседование по определенному формату.

Причины проведения массовых собеседований:

• Быстрый поиск сотрудника на должность (горящая вакансия)
• Подбор одновременно нескольких претендентов на аналогичное место
• Проверка уровня лабильности и коммуникабельности кандидатов в общении с конкурентами, анализ стрессоустойчивости, уровня агрессивности и т. д.

В каждой компании собеседование проходит по-разному, практикуют такие массовые встречи далеко не все. Кроме того, организации, которые их проводят, составляют свой план и используют методы организации массовой оценки при личной встрече. Эта система создается на основе особенностей деятельности и предпочтений руководителя компании. Поэтому существуют универсальные рекомендации для создания таких общественных встреч в том случае, когда необходимо найти сотрудника.

Универсальная инструкция группового собеседования

1-й этап является вводной частью

Кандидаты знакомятся с деятельностью компании, для этого HR-специалист должен заранее приготовить раздаточный материал, в котором вкратце будет находиться информация об организации. На этом этапе нельзя оставлять претендента на должность одного со своими мыслями и вопросами. Главной задачей специалиста является предоставление информации о деятельности компании и основных положений должности, на которую все присутствующие тестируются в максимально краткой и удобной форме.

Сотрудник, который проводит данную встречу должен позитивно настроить всех кандидатов на креативное и свободное проведение времени. Людям должно быть достаточно комфортно и интересно на данном мероприятии.

Очень важно, чтобы массовое собеседование проходило в формате открытого диалога не только между соискателем и работодателем, но и между всеми присутствующими людьми.

2-й этап является более показательным

Начало практической части состоит из заполнения анкет, тестов и устных коротких опросов. В отделе управления персоналом должны быть как минимум разработаны стандартные тесты, анкеты для собеседований и оценки кандидата на любую должность компании.

3-й этап является творческой частью этой встречи

Ее можно провести в виде тренингов на личностные качества, определение уровня креативности или лабильности и т. д. Кроме того, игровые задания поднимают настроения кандидатов и заставляют проявлять свои профессиональные качества в деле.

4-й этап заключительный

На этом этапе собеседование подходит к концу, подводятся итоги и идет процесс договоренности когда, и как кандидаты узнают результат встречи. Прощание должно быть позитивным для всех, несмотря на то, что на 50% реальный кандидат определен.

Использование такого группового собеседования является удобным способом найти одновременно нескольких ценных кадров. Это всегда является преимуществом для HR-менеджера. Правильно выстроенная встреча с претендентами на должность повышает имидж компании в глазах других людей. Кроме того, подготовка к массовому собеседованию занимает немного времени, а вот приносит массу положительных эмоций благодаря творческому подходу специалиста.