Отдел персонала в период кризиса и как не попасть под сокращение

Многие помнят кризис 2008-2010 годов, когда по причине криза началось массовое сокращение персонала почти во всех сферах деятельности и именно эти годы и сама ситуация коснулась сферы HR. Этот момент позволил специалистам этой отрасти получить сильный опыт и показать, как на HR-специалистов смотрит руководство, как анализирует их деятельность и как стать ценным кадром в компании даже во время кризиса.

Найти работу сегодня, а также удержаться на старом месте работы достаточно сложно в силу высокой конкуренции и экономической ситуации в стране, будь то работа в Тюмени или другом городе, поэтому специалист держится за собственное место и тут важно знать несколько полезных советов и рекомендаций, чтобы не попасть под сокращение и не стать слабым звеном в компании.

Реально оценивайте HR-департамент и собственную роль – для это достаточно задать самому себе несколько вопросов. Считаете ли вы сами себя ценным сотрудником и насколько прочно ваше положение в компании, сможете ли удержаться на работе в период кризиса и даже при утвердительных ответах стоит принять ряд мер и доказать руководству свою значимость.

Задачи HR-службы.

Если же ограничить саму работу HR-отдела исключительно администрированием, делопроизводством, ведением документации – доказать собственную ценность будет достаточно тяжело. Наравне с этим такой задачи, как найти работников в кризис уже не стоит так остро и именно это и есть основой для частичного, либо же полного сокращения численности HR-отдела. Многие руководители считают, что оптимально сократить штат, пересидеть кризис и уже потом набрать сотрудников вновь, нежели платить им в этот неприбыльный период. При этом сегодня найти сотрудника на другую должность, когда сайт поиска работы переполнен анкетами от потенциальных соискателей.

Тем не менее сама по себе HR-деятельность сегодня имеет действительно больший потенциал и может предложить массу новых инструментов для решения широкого круга вопросов и задач. Именно это позволит найти менеджера в отдел, который поднимется до уровня не просто менеджера по подбору персонала, но и станет партнером и помощником собственника в продвижении HR-бренда на рынке труда. Сегодня HR-служба может мониторить, анализировать и просчитывать все варианты развития событий, тем самым выполняя функцию прогнозирования и упреждения.

Найти работу, которая нравиться и на которой хочется удержаться в кризис – задача реальная и выполнимая. В этом отношении не стоит ограничиваться только бумажной волокитой и такими обязанностями как прием или же увольнение сотрудников. Но и тут стоит помнить, что любая новация и расширение полномочий и функций идет достаточно трудно и медленно и тут главное показать руководству не только качественные, но и количественные результаты работы. Именно это стоит учесть, поскольку работа HR-отдела не будет оценена по достоинству, даже при существенном вкладе в развитие и становление компании. В данном отношении стоит перейти именно к цифрам и статистическим данным и именно ими парировать, доказывая собственную ценность и эффективность. При чем это относится к любому сотруднику HR-отдела, показатели KPI есть и у менеджера по подбору персоналом, и у кадровика и тем более у HR-директора. Собственник должен наглядно увидеть на сколько экономит HR бюджет компании и увеличивает результативность трудоспособности штата.

Эффективность HR-службы в цифрах.

Найти новую работу реально, но вот удержаться на ней в кризис, показав себя ценным и необходимым компании сотрудником, согласитесь, задача не из легких. В данном случае стоит поговорить об аналитических данных и статистике и тут подаваемые HR-отделом данные должны быть важны для руководства компании. К таковым стоит отнести следующие сводки данных:

• аналитические данные об отсутствующих на рабочем месте сотрудниках, указав в отчете причину пропуска и сколько человеко-часов было пропущено, а также какие потери понесла от этого сама компания.
• анализ по больничным листам, так сказать листам нетрудоспособности и данные по общей текучести в штате сотрудников по вакансиям и специальностям.
• данные отчета о материальных и временных тратах на поиск, найм новых сотрудников в штат по каждому вакантному месту и данные в общем.
• итоговая информация о проверках кадровых документов и экономия на отсутствии штрафных санкций.
• статистику эффективности менеджера по подбору персонала, обработке резюме, привлечение высококвалифицированных специалистов.
• динамику текучести кадров за месяц либо квартал.
• количество проведенных собеседований, тестирований, а также обучения и оценки персонала, выявления слабых сотрудников, своевременная замена и определение ключевых работников компании.
• прописание эффективной и работающей мотивации.
• результаты опроса сотрудников на предмет лояльности коллектива к компании и собственнику.

Все это напоминает работу человека на вакансии бухгалтера и достаточно отметить и то, что в каждом конкретном случае, на местах виднее, какие именно данные стоит подать, указав свои рекомендации в отношении оптимизации рабочего процесса и трудовых его ресурсов. Покажите динамику и цифры – в этой совокупности они наиболее полно отображают ситуацию на предприятии, подчеркивая при этом вашу же значимость и вес. В частности, такой подход отметит ваше логическое мышление, наличие необходимых знаний в управлении персоналом и умения вести дело с пониманием, что наверняка зачтется в ваш актив. За счет такого подхода ценность и значимость HR-отдела не упадет в глазах руководства даже в самый глубокий период кризиса.

При этом будь то работа в Ростове или ином городе России, не стоит ограничиваться и останавливаться на достигнутом. Стоит пропиарить собственный результат работы внутри самого коллектива и организации и тем самым убедить в собственной значимости и незаменимости подчиненных, а не только руководство, заручившись их поддержкой и одобрением.

В самом начале процесса стоит помнить – такое понимание и осознание приходит постепенно, в силу чего необходимо постоянно общаться с руководством и персоналом, бывать на встречах и собраниях. Именно в такие моменты доводить о достижениях и результатах работы HR-отдела. Составьте мини-отчеты, которые должны быть краткими, отображать все по сути дела и при этом быть подкреплены реальной ситуацией на местах. Согласитесь – никто не поверит в вашу эффективную работу и достигнутые результаты, когда, придя в отдел будет лицезреть сонных вялых HR-менеджеров, которые нехотя перелаживают бумагу с одного края стола на другой.

Внедрение HR-систем.

В разы облегчить работу HR-отдела могут современные технологии –сложно поспорить, что оптимизировать и сделать более быстрым сам процесс сбора, подготовку и обработку информации могут специальные компьютерные программы и соответствующее обеспечение. В этом случае результативность отдела возрастает в разы – работа делается быстрее и точнее, время на рабочем месте экономиться и как показывает статистика удается сэкономить порядка 3 тысяч часов за год. Благодаря таким системам и программам можно разместить вакансию бесплатно, найти новых сотрудников и подготовить отчетность.

Все это в целом говорит о том, что сокращение не затронет вас – ценные сотрудники нужны везде и всегда, не смотря на тяжелые времена.