Бренд работодателя – основные инструменты 2016 года
Несмотря на то, что на сегодняшний день проблема кризиса в стране присутствует, как и тенденция к сокращению рабочих мест, найти работу в России можно и об этом говорит тот факт, что конкуренция за квалифицированный персонал все же растет с каждым днем. В следствии чего актуальность продвижения бренда работодателя на рынке труда страны является довольно таки актуальной темой, ведь каждый работодатель стремиться прилечь как можно больше высококвалифицированных специалистов в свою компанию либо на производство чтобы стать еще более конкурентоспособным в своей нише. Как правильно это делать в 2016 году, учитывая инновации в сфере рекрутинга и HR-маркетинга мы расскажем в этой статье.
Даже если работодатель и не набирает в свой штат новых сотрудников, он все равно продолжает противостоять конкурентам за собственных ключевых сотрудников, дабы последних не переманили конкуренты. И в силу этого главной задачей является именно удержание на месте ценных кадров. Прекрасно осознавая, что финансово убыточные и сложные инструменты будут скорее единичным товаром, то стоит рассмотреть наиболее эффективные, доступные методики из раздела тех, что должны быть. Именно они придут в помощь для идеального начала в развитии HR-бренда для новичков, не практиковавших в своей деятельности.
Личные отношения сотрудников к компании
Найти работу для молодого сотрудника не проблема, но вот ужиться в новом коллективе иногда бывает проблемно. В силу этого проводить опрос на предмет вовлечения, восприятия его весьма актуально для тех фирм, которые работают с HR-брендом для внешней аудитории и тех, кто хочет удержать на местах уже сформировавшийся и устоявшийся штат сотрудников.
Работодатели Москвы и других городов прекрасно знают этот метод, не новый, но весьма эффективный и нужный инструмент, помогающий оценить ситуацию внутри коллектива и самой компании. В этом случае важно подобрать оптимальный инструмент такой как опрос или же фокус - группу, заполнение анкеты или же интервью. Выбор методики зависит от ряда факторов и от особенностей корпоративной культуры компании в том числе. Проводя подобное маркетинговое исследование внутри компании можно определить мотивационные рычаги, благодаря которым можно влиять на лояльность сотрудников. Кроме того, это поможет понять слабые и сильные стороны компании-работодателя.
Наравне с этими методами существуют и другие бесплатные инструменты, доступные каждому собственнику и его HR-менеджеру. Например, стоит выделить такой как рейтинг работодателей РФ – в нем каждый участник в обязательной форме проходит исследование вовлеченности сотрудников и штата и в итоге получает отчетный документ, сравнивающий его показатели с общими по отрасли.
Обзор HR-бренда в Интернете
Представленный метод прост и эффективен, не слишком затратный и помогает отыскать и выявить слабые стороны бренда компании и корпоративной культуры внутри небольшой фирмы либо целой корпорации. Проделать саму работу можно как самостоятельно, с помощью HR-менеджера либо нанять специалиста на аутсорсинге. Но в этом случае стоит помнить, что именно вы анализируете HR-бренд фирмы, а именно имидж компании-работодателя, а не компании-производителя.
Речь идет о мониторинге и анализе всех интернет платформ на которых компания-работодатель размещена, отзывы о работодателе, социальные сети и конечно же сайты по трудоустройству.
Анализ деятельности конкурентов
Для того, чтобы быть максимально конкурентоспособным на рынке труда компании-работодателю следует анализировать HR-деятельность всех конкурентов. Ведь чтобы быть сильнее, всегда необходимо адекватно оценивать противников и быть лучше. Для этого стоит изучать как подают себя компании-конкуренты во всех рекрутинговых досках, сайтах, группах в социальных сетях и конечно же, что пишут на сайтах с отзывами о работодателе. Сам метод вполне доступен опытному HR-аналитику – в этом случае стоит анализировать данные, поданные конкурентом на сайт по работе, а также на наружных стендах рекламы, а также в СМИ. Тут главное фиксировать не только сам канал подачи информации, но и как формулируются сами сообщения и после этого разбить их на категории и так выявить какие есть свободные ниши и каналы для вашего быстрого и успешного старта и развития HR-бренда. Обязательно HR-специалист должен проанализировать географию распространения и аудиторию, на которую будет производится воздействие, направленное на рост лояльности к работодателю.
Кроме того, не мало внимания следует уделить модернизации корпоративного сайта, т.к. показывает статистика половина рабочего трафика, когда люди выходят в сеть, чтобы найти работу, идет именно с мобильных устройств. Если вы сделали страничку как работодатель на собственном корпоративном сайте или же на HR-портале – великолепно, но это еще мало для успеха вашего дела. В этом случае стоит откорректировать ее и адаптировать с учетом мобильной версии – в силу этого вы в разы увеличите собственные шансы на успех.
Подсчет воронки рекрутмента
В силу имеющейся на рынке труда жесткой конкуренции и экономии, следует четко понимать какой именно канал коммуникации наиболее эффективен и почему. В силу этого – воронка рекрутмента не прихоть, а жестокая реальность и необходимость. Как вариант это может быть подсчет вручную, когда формируют таблицы и так считают, или же прибегнуть к помощи автоматизированных систем, либо статистическим инструментам рекрутинговых сайтов.
В этом случае можно получить первичные данные на сайте по поиску вакансии, на которых каждый может разместить вакансию бесплатно или же отыскать вакансии бухгалтера или же найти вакантное место для работы страховым агентом. Наравне с этим стоит учитывать и просмотры вакансий, отклики на приглашение на ту или иную работу, при этом, сравнивая со среднестатистическими показателями, дабы вы могли уяснить и четко понимать в какую сторону имеет место быть то или иное отклонение, куда оно движется и что делать, дабы не пропустить важный момент.
Считаем всю HR-активностей
Не случайно было указано два пункта о подсчетах – текущий 2016 год должен быть годом точных аналитических данных и подсчетов. Каждый специалист по работе с персоналом должен уметь и учиться считать все и всех, все, что идет наравне с их деятельностью
В силу этого поэтапно будет накапливаться база данных о каждом сотруднике и кандидате на вакантное место, когда ему срочно работа нужна либо время для них терпит и уже через определенное время при соответствующем профессиональном подходе они составят костяк зарождающейся предикативной аналитики, как в крупных компаниях, так и в фирмах среднего уровня. Потому стоит помнить, что особое место тут занимает формат, который будет собирать, считать и отображать данные.
