Поиск идеального кандидата – скорее опишите должность, но не человека

На сегодняшний день вопросом как найти работу обеспокоены многие, но стоит помнить, что влиять на внутриштатного клиента – директора или же руководителя отдела, так же немаловажно, как и на искомого кандидата. Если не принять в расчет представленные нами советы – вас вряд ли можно отнести к категории уважающего себя, продвинутого рекрутера.

Рекрутинг это даже не математика, его невозможно просто просчитать – это скорее искусство отношения, общения и влияния. Тут стоит понимать – будет мало отыскать в массе нужного кандидата на вакантное место, мало убедить его согласиться на предлагаемую работу. Тут стоит понимать – даже самое хорошее резюме не поможет продать его потенциальному работодателю, то есть внутреннему клиенту. Главное уясните для себя – у вас нет времени искать то, не знаю что или же идеального кандидата.

В таком ракурсе основным моментом взаимодействия с внутренним заказчиком есть не определение потенциального кандидата, а скорее определение должности, на которую и будет подбираться будущий сотрудник. При приеме заказа на поиск нового кандидата на вакантное место многие рекрутеры обычно делают следующую ошибку, спрашивая, кого стоит искать и по каким параметрам отбирать. Как следствие – стандартный набор фраз и требований к потенциальному сотруднику, его опыту и уровню образования, квалификации и личностным характеристикам. Имея на руках такой набор, вы вряд ли получите в свое распоряжение оружие влияния и воздействия на клиента – оптимально в таком случае запросить обязанности потенциального кандидата на вакантное место, каких результатов следует добиться и что разрешить, дабы показать наилучший результат той или иной особы на данной должности.

Сайт по трудоустройству рекомендует попросить заказчика описать не так самого кандидата, которого ищет работодатель, а именно саму работу, на которую подбирается человек. Достаточно обсудить с работодателем, какие функции, задачи будет выполнять новый сотрудник, не акцентируя внимание на образе идеального соискателя и кандидата на вакансию. Поймите – только лучший рекрутер будет добиваться от заказчика описания работы, на которую подбирается потенциальный соискатель, нежели его характеристики и критерии отбора.

Так подбор персонала и поиск по базам данных будущих достижений потенциально сотрудника отличим от привычного многим поиска, без ввода ключевиков в виде требуемых качеств и компетенции. Важным моментом в этом случае есть знание таких показателей – начинать работу без них не стоит. Главным заданием рекрутера есть – добыча подобной информации от потенциального работодателя и заказчика.

В таком случае стоит привести пример нескольких таких задач, как параметров поиска:

•  увеличение роста объемов продаж до показателя в 1 миллион, например, если речь идет о вакансии директора отдела продаж.
•  снижение текучки кадров до 8-10 процентов за год, например, если речь идет о должности HR-директора.
•  разработка техдокументов для 3 новых на рынке продуктов и услуг, если идет набор на горячие вакансии технологов.
•  комплектация и оснащение штата из 3 сотрудников для самостоятельной филии, если речь идет о подборе кандидата на вакансию руководителя такого отдела.

Вариантов масса – главное выделить таких 3-4 пункта и уже по ним и подбирать среди многих кандидатов.

В ходе определения такого важного момента, как показатель успешности у самого соискателя важно выяснить и установить следующие – типичные проблемы, а также способы и пути их разрешения, какие и сколько для этого потребуется ресурсов и так далее. Помимо этого, следует отметить и еще один нюанс – определяя основные требования к кандидату, необходимо перевести их в практическую площадь. В частности, речь идет о том, какие результаты может дать тот или иной кандидат в сфере маркетинга имея 5-летный опыт работ в данной отрасли или чем обусловлена необходимость того или иного диплома при приеме на работу, чем вызваны перечисленные требования к особе и так далее. Грамотно поставленный вопрос определит несколько важных задач в той или иной должности – достаточным будут 6-8 пунктов отбора.

Помните рекрутеры – будь то работа в Ростове или другом городе России в таком вопросе стоит выбирать наиболее критичные либо приоритетные требования для вакансии. Так будет проще понять, кто нужен, разместив их по ранжиру, определив задачи и компетенцию потенциального кандидата – все это необходимо доводить до всех, кто участвует в ходе отбора.

Именно понимание реальных задач при заполнении вакансий – первый этап для получения опытного персонала в компании. Трудоустройство в России и поиск мотивированного и компетентного сотрудника – следующий этап и главное тут не быть пассивной стороной в диалоге и работе с внутренним заказчиком. Да и сам заказчик должен помочь рекрутеру подобрать наилучшего кандидата на вакансию из многих соискателей – главное построить четкую структуру задач для будущего сотрудника. Тут важно показать – вы должны знать, что и кого вы хотите.

Усильте собственное влияние на весь процесс поиска потенциальных сотрудников и их найма в начале – именно на этапе формирования потребности потенциального заказчика в сотрудниках и описании самой вакансии и трудовых обязанностей. В самом начале это первоочередно влияет на качество отбора потенциальных сотрудников и помогает работать рекрутеру более динамично, продуктивно, с соблюдением всех правил.