Важна ли корпоративная культура при подборе персонала или есть пагубные последствия этого выбора?
Последние годы для руководителей компаний корпоративная культура играет большую роль. Команда с одними ценностями и миссией, казалось бы, работает усердней и эффективней. Большинство работодателей отдает предпочтение кандидатам, которые разделяют общепринятые ценности данной компании. Для соискателей этот фактор так же очень важен. Все чаще кандидаты выбирают компании-работодателей, которым присущ корпоративный дух, командная работа, дружный коллектив и т.д. Именно это является зачастую залогом успешных трудовых взаимоотношений и долгосрочному эффективному сотрудничеству. Однако, есть камни преткновения в понятии корпоративной культуры и иногда рекрутеры делают серьезные ошибки в подборе персонала и отсеиванию кандидатов.
По исследованиям New York Times, более 85% работодателей заботятся о соответствии кандидата корпоративной культуре компании в первую очередь. При этом уже возникает совершенно новая проблема — при найме сотрудников не учитываются ценности компании, а скорее преобладают факты личностной симпатии.
Чаще всего менеджеры по подбору персонала, начиная поиск сотрудников прописывают в основном требования к кандидату на должность, а вот в процессе собеседования отдают предпочтения тем, с кем комфортней общаться. В результате штат у компании получается однородным, и именно это вызывает серьезные опасения в процессе работы.
Существует проблема путаницы корпоративных ценностей компании и личностных критерий оценки рекрутера, акцент на соответствии довольно таки редко является правильным.
При верных действиях рекрутера отбор сотрудников, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, должен принести пользу и в результате прибыль компании. Например, некоторые работодатели искали сотрудников "готовых к экстремальным и немного безумным экспериментам", другие в свою очередь ставили акцент корпоративного подхода на способности воспринимать критику.
В том случае, если рекрутер подбирает сотрудников руководствуясь собственным мнением, не использует HR-метрики, он рассчитывает только на свое субъективное восприятие, как инструмент анализа кандидата. И собеседование больше похоже на свидание или «смотрины», некоторые менеджеры даже используют так называемый «аэропортовый тест", а именно в процессе встречи с кандидатом спрашивают себя: "Хотел бы я застрять вдвоем с этим человеком в аэропорту в сильную снежную бурю?"
Оказывается, именно это и есть проблема и ошибка многих непрофессиональных HR-ров, ведь самые приятные и интересные в общении кандидаты далеко не всегда становятся лучшими сотрудниками. Как правило, они банально просто похожи на рекрутера, разделяют его увлечения и хобби, но этот фактор не поможет найти общий язык со всем коллективом компании и эффективно трудиться на ее благо. После нескольких месяцев работы, они увольняются либо с ними прощается работодатель и рекрутеру снова придется разместить вакансию бесплатно и заново искать сотрудника.
Лучшим способом подобрать сотрудника, который не только будет приятен в общении, но и подходить по квалификационным и корпоративным требованиям работать с профилем должности и показателями HR-метрики. Эти инструменты заранее необходимо создать с учетом корпоративных запросов и предпочтений работодателя. Однако, не следует всех сотрудников подбирать одинаковыми, ведь оказывается, что слишком однородный коллектив работает не так эффективно, как группы с большим разнообразием специалистов. Как подобрать команду людей, которые будут работать слажено и использовать свой многообразный внутренний капитал и приносить прибыль компании ответит статья «Как правильно подобрать сильную команду в отдел».
Для того, чтобы правильно искать и подбирать кандидатов на должность в соответствии с корпоративной культурой HR – эксперты советуют придерживаться следующего плана:
В процессе собеседования расскажите о корпоративной культуре компании, о ее ценностях, традициях, приоритетах.
Заранее убедитесь в том, что презентуемая вами культура соответствует исключительно профессиональным целям, а не личностным предпочтениям.
Никогда не рассчитывайте на свое чутье или интуицию, обязательно создайте таблицу с пунктами оценки соответствия ключевым критериям корпоративной культуры.
Не стоит бояться принимать на работу тех кандидатов, которые вам не очень симпатичны, но имеют все квалификационные данные на вакантную должность.
Чем подробнее вы распишите требования относительно корпоративной культуры компании и оцените кандидата в процессе собеседования, тем проще вам придется принимать действительно верное решение о приеме его на работу.
