Четыре принципа HR на 2016 год
В кризис всем компаниям, занимающимся подбором персонала, стоит задуматься об осмысленном и как можно более экономичном подходе к своей деятельности. Для того чтобы добиться успеха и осуществлять правильный подбор кадров, следует придерживаться четырех основных принципов.
Принцип 1. Вовлеченность ради бизнес-целей
Интерес к вовлеченности не уменьшается в течение нескольких последних лет, а в кризисное время он только усилился. Этот фактор положительным образом влияет на производительность труда каждого работника и эффективный, правильный отбор кандидатов.
Тем не менее, в росте с таким параметром, как вовлеченность, у многих компаний все еще наблюдаются довольно серьезные сложности, непонимание уровня приоритетности и важности критерия. Если вы хотите повысить уровень эффективности работы компании, уровень энтузиазма и лояльности сотрудников к бренду, компании и собственнику принципиально важен. Поэтому HR-менеджер или если есть в штате компании HR-маркетолог обязан работать над этим вопросом как в процессе подбора персонала, так и при оценке лояльности уже существующего штата. Первая проблема заключается в непонимании того, что уровень вовлеченности напрямую зависит от удовлетворенности персонала. Это хорошо заметно как на уровне исследований внутри коллектива, так и по результатам отчетности. Нередко организации путают смысл терминов и исследуют не вовлеченность, а удовлетворенность работников. Однако это совершенно разные вещи, вовлеченность сотрудников оценивается на уровне энтузиазма к работе, преданности руководителю, веры в успех каждого проекта. Руководитель должен создать такую атмосферу в отделе и во всей компании, чтобы каждый новый сотрудник был не только физически занят работой, но и умственно и духовно. Это увеличит уровень эффективности и производительности компании в целом, уменьшит уровень текучести кадров и сформирует сильную команду. Чтобы достичь необходимой эффективности следует разделять эти два понятия.
Вторая проблема состоит в том, что работа с вовлеченностью замыкается сама на себе и не имеет никакого отношения к достижению стоящих перед бизнесом целей. В качестве примера можно привести следующую ситуацию. Допустим, организация с хорошим уровнем вовлеченности провела исследование того, каким образом мастера расходуют свое рабочее время. В результате оказалось, что примерно половина времени тратится на телефонные разговоры, целью которых является решение актуальных производственных вопросов. Если рассматривать ситуацию формально, то сотрудники вовлечены в производственный процесс. Но деятельность их никак не связана с достижением стоящих перед компанией бизнес-целями. Поэтому если руководитель компании поинтересуется, по какой причине вовлеченность со временем растет, а показатели достижения поставленных целей остаются на прежнем уровне, можно сказать, что персонал тратит время на деятельность, которая не имеет отношения к достижению поставленных целей, снижает уровень эффективности сотрудников.
Эйчары порой не совсем понимают смысла термина вовлеченность, а статьи по работе не дают четких ответов на вопрос, что же это такое. Поэтому могут возникать разного рода проблемы.
Следует понимать, что, работая над повышением вовлеченности, следует помнить о других целях, которые достигаются за счет этого. Можно проводить множество корпоративных мероприятий, участвовать в социальных проектах или театрализованных постановках, прекрасный метод увеличения вовлеченности сотрудников, это метод тимбилдинга.
Принцип 2. Отбор и применение лучших корпоративных практик
Компании все чаще начинают работать с собственными эффективными практиками. Такие практики целенаправленно разрабатываются, систематизируются и используются. Это очень правильный подход, особенно в период экономического кризиса. Если вы хотите найти работников срочно и сформировать сильную команду профессионалов следует применить лучшие корпоративные практики.
Стоит акцентировать внимание не на недостатках, а на достоинствах каждого сотрудника и обратить внимание на то, что удается делать хорошо на данный момент в процессе командообразования и отдельных сотрудников. Можно как развивать недостающие навыки и компетенции сотрудников, заранее проанализировав и выявив проблемные места, а также сейчас компании практикуют оценку персонала и выявлению именно талантов каждого, для лучшего использования потенциала внутри компании.
Принцип 3. Постановка предельно ясных целей
Как в процессе подбора персонала, так и на этапе адаптации задачей HR-ра является заранее определить цели и задачи нового сотрудника. Совместно с его будущим руководителем составить план работы, точки контроля и самое главное четко сформулированную цель. Все чаще руководители используют практику постановки Smart-целей, что позволяет увеличить процент ее реализации и в результате эффективной работы каждого работника. Постановка максимально понятных и прозрачных целей позволяет правильно направить усилия новоиспеченного работника на самом старте его карьеры. А вот если кандидат не понимает своей роди в рабочем процессе организации, у него нет стратегической цели его деятельности и полностью отсутствует план работы как на месяц, так и на неделю, и на день эффективность его будем минимальной, но следует помнить, что это не его вина, а ошибочное построение рабочего процесса новичка.
Принцип 4. Выстраивание эффективной коммуникации
Коммуникации представляют собой ценнейший ресурс любой компании. По итогам исследования 2015 года в 2016 году необходимость в нем будет только расти. Если коммуникация между HR-ром, руководителями и линейными сотрудниками выстроена должным образом, любая проблема выявляется на раннем этапе, когда ее можно с легкостью предотвратить. До недавнего времени многие компании даже не задумывались о необходимости коммуникации сотрудников HR-отдела с остальными сотрудниками. В настоящий момент пришло время обратиться к этому ресурсу, тем более что финансовых вложений это не потребует, а эффективность применения не заставит себя ждать.
Роль HR-специалиста в компании, как мы ранее говорили достаточно велика, но с каждым годом все чаще связывают эффективность работы HR-ров с продуктивностью всей деятельности предприятия.
