Рекрутинг: Правила коммуникаций с пассивным кандидатами
Роль рекрута в подборе персонала огромная, профессионал знает не только как найти достойного претендента среди тысячи, но и как выявить высокий уровень профессионализма у кандидата пассивного и скрытого. Хороший менеджер по подбору персонала, рекрут либо хэндхантер должен быть немножко психологом, он обязан знать сотню инструментов, которые необходимо применять для обеспечения компании либо клиентов нужными кадрами. Итак, в этой статье мы поговорим о том, как гарантированно развеять сомнения и беспокойства вашего претендента на должность и как правильно заинтересовать его предложением о работе.
Рекрут – продавец вакансии
Очень важный акцент на понимании «продажи», хороший продавец именно качественно продает, не навязывает, не заставляет купить ненужный товар. Хороший рекрут подберет нужную вакансию (идеально подходящий товар), чтобы остались довольны обе стороны. Использую реальные аргументы, приводя примеры и нужные аргументы доходчиво объяснить претенденту всю ситуацию и огромную выгоду его, как кандидата на должность. Он начинает поиск сотрудника на основе заявки клиента либо по профилю должности, который предоставляет ему работодатель.
Начнем, вы провели практически весь классический цикл прямого поиска кандидатов, а именно: составили по приоритетности список организаций-доноров, прописали стандартную легенду для себя (кто вы и что хотите), прорвались через несколько секретарей или ассистентов и вот, наконец вышли на контакт с потенциальными кандидатами на сложную должность. Не следует быть уверенным, что дело сделано. Теперь хендхантеру необходимо выложиться по максимуму и все же продать «золотую» вакансию с минимальными инвестициями.
Особенный подход к пассивному кандидату
Довольно-таки часто достойный кандидат на должность теряет интерес к вакансии по причине ограниченной ключевой информации о компании-работодателе. Составляя текст вакансии рекруты и работодатели редко прописывают ключевые критерии, которые привлекут достойного специалиста. Кроме того, высококвалифицированные специалисты, и тем более «фиолетовые белки» очень редко используют сайт по трудоустройству.
Как мы уже писали, именно сейчас работодателям нужны опытные специалисты, т.к. в период кризиса этот бесценный опыт и нужная квалификация является конкурентным преимуществом и кандидата и компании, которой он достался. И эти специалисты себя, естественно очень ценят, поэтому имеют достаточно широкий выбор вариантов и не решаются рисковать сменой работы.
Если кандидат по мнению рекрутера идеально подходит на вакансию, ему следует уделить больше времени чем другим претендентам и подготовить железные аргументы для привлечения внимания, особенно если специалист очень пассивный и не очень коммуникабельный.
Полное отсутствие интереса к предлагаемой вакансии или категоричный отказ предложения – частое и обычное дело в работе с такими пассивными кандидатами и не следует этому удивляться или теряться, а лучше это заранее предвидеть. Ведь рекрут в обязательном порядке должен быть стратегом.
Главная задача рекрутера в процессе общения с нужным кандидатом - создать в его сознании так называемый «Контраст возможностей», его суть в том, чтобы кандидат имел четкое понимание отличий двух мест работы, а именно то, что есть у него сейчас, и то, что будет если он примет ваше предложение.
Если кандидат не желает слушать, просто озвучьте ему в первую очередь различия в оплате и условий труда, реальных карьерных возможностях, перспективах, целях компании и ее миссии, значительную разницу в социальных пакетах и статусе компании на рынке труда страны. Стоит помнить, что чем больше и шире контраст возможностей, тем проще привлечь внимание пассивного кандидата и он сможет быстрее принять предложение рекрута и сменить работу на более достойную. Однако, это все желательно презентовать ему при встрече либо после высланного письма договориться о встрече в течение 2-3 дней.
Очень важно, каждый контакт с рекрутера с кандидатом, какой бы он ни был, телефонный либо личный, должен добавлять не менее 1-2х аргументов в пользу вашего товара – вакансии и тем самым увеличивать контраст возможностей в сознании потенциального кандидата.
Не забывайте, что ваш кандидат вполне может параллельно изучать и рассматривать другие не менее интересные варианты работы. Найти работу такому специалисту намного проще чем соискателям без опыта работы и такой высокой квалификации. Если кандидат даст возможность, то рекрутер должен постараться выяснить условия, которые предлагают ему другие работодатели и предложить так сказать играть в открытую.
Рекрутер должен помнить, что создание и полное обеспечение Контраста возможностей – главная база переговоров с кандидатом, так сказать у вас должны быть козыри на руках уже при первой же встрече. Следует помнить, что переговоры с кандидатом могут затянуться на несколько недель и очень важно не потерять связь и уровень заинтересованности претендента с самого начала. Опытный рекрутер уже знает, что найти кандидата на должность, это далеко не гарантия успеха закрытия вакансии.
Подбирая именно ТОП-менеджеров рекрутерам стоит ждать очень серьезных возражений при каждой встрече или разговоре с таким кандидатом. У хороших специалистов совершенно нет желания искать работу или тратить время на навязчивых рекрутеров, если им и так не плохо работается на прежнем месте.
В следующей статье мы расскажем что делать, если кандидат категорически отказывается от предложения и даже игнорирует звонки. Поверьте, это не является поводом останавливаться, а скорее активизирует процесс привлечения пассивного кандидата.
