Разговор напоследок: выходное интервью
Выходное интервью – беседа, которая происходит при увольнении сотрудника. Специалисты-рекрутеры рекомендуют проводить выходную беседу вне зависимости от того, решил ли сотрудник уйти по собственному желанию или решение об увольнении приняло руководство. Особое внимание подобным беседам уделяют компании, которые заботятся о своей репутации.
Зачастую выходное интервью позволяет избежать конфликтных ситуаций и расстаться с персоналом «полюбовно» – пояснить причины увольнения или обсудить возможные финансовые компенсации. В некоторых случаях именно благодаря интервью можно убедить сотрудника не покидать компанию. Как вариант – во время диалога можно узнать причины ухода и выявить раздражающие факторы.
Специалисты не рекомендуют расставаться с неугодными сотрудниками со скандалом – последующие негативные отзывы могут нанести серьезный ущерб репутации фирмы, а негативные отзывы распространяются очень быстро. Будет гораздо лучше, если уволенный сотрудник сохранит положительное отношение к работодателю.
Кто должен заниматься выходным интервью
Чаще всего беседы проводят специалисты по работе с персоналом. Обусловлено это тем, что перед начальством раскрыться будет гораздо сложнее, чем перед рядом рядовым коллегой. Задача руководителя – сформировать задачу и донести ее до кадровиков. Впрочем, чем выше должность сотрудника – тем выше должен быть статус того, кто будет проводить выходное интервью.
Проводится интервью в три этапа:
- подготовка;
- беседа;
- анализ полученных результатов.
Разговор должен быть конкретным, направленным на получение ответов на определенные вопросы. Возможно, сотруднику будет необходимо выговориться, и рекрутер должен оказаться хорошим слушателем. Лучше, если весь возможный негатив человек выскажет здесь и сейчас, не вынося сор и злобу из компании в публичное пространство.
Разделить беседу можно на следующие этапы:
- подача информации;
- установка контактов;
- сбор необходимых сведений;
- работа с возражениями;
- обсуждение дополнительных вопросов;
- поиски возможных вариантов;
- итоговое резюме.
Возможные проблемы
К простым беседам выходное интервью отнести нельзя, особенно если это касается сотрудника, который уходит не по собственному желанию. Выстраивать беседу нужно по классическому сценарию: сообщить об увольнении, получить реакцию, выслушать возражения, выразить свое отношение к ситуации и попытаться максимально корректно уладить ситуацию. Стоит быть готовым к тому, что сотрудник будет не слишком доволен сложившимся положением и отреагировать может не слишком доброжелательно. После чего он не просто решить найти работу в другой компании, но и снизит уровень лояльности к компании-работодателю в определенном кругу.
Сообщать о прекращении рабочих отношений нужно без заискивания и оправданий. Главное – донести информацию о том, что окончательное решение уже принято, но компания готова предложить небольшую компенсацию или дать отличные характеристики для следующего рабочего места. Важно продемонстрировать доброжелательное отношение, но обещать золотые горы при этом нельзя. Обсуждать перспективы компенсаций нужно с руководством заранее.
Если расставаться не хочется
Ориентироваться лучше на открытые вопросы – кадровик заинтересован в том, чтобы получить максимально развернутые ответы и выяснить, почему человек решил покинуть компанию. Заранее проработать нужно тактику работы с возражениями, обсудить с начальством возможность повышения, перевода на другую должность или просто дополнительные бонусы и премии.
Спрашивать о том, что может удержать человека в компании, стоит в том случае, если рекрутер еще не определился с тем, что компания готова предложить сотруднику. В такой ситуации лучше предложить взять небольшую паузу и перенести встречу. После того, как требования будут озвучены руководителю и появится какая-то реакция, можно снова возобновлять разговор.
Зачастую бывает так, что особых претензий у сотрудника нет, тот утверждает, что не нашел еще нового места работы и в компании все хорошо, а о причинах своего ухода говорить не хочет. Хороший ход – переключение на персональные вопросы, которые напрямую с работой не связаны – спрашивать можно про представления об идеальном начальстве или о том, в каком коллективе сотруднику хотелось бы работать. Говорить человек должен не о компании, а лично о себе и своих представлениях. Выяснить правду помогут уточняющие вопросы в духе «А чего из перечисленного вам не хватает в нашей компании?».
Небольшая отсрочка в переговорах может пойти на пользу в том случае, если разговор не заладился и атмосфера накалена до предела. Достаточно сообщить о том, что все спорные моменты будут обсуждаться с руководством компании, и специалист по кадрам приложит все усилия, чтобы максимально сгладить ситуацию. Только в этом случае рекрутер либо непосредственный руководитель сможет улучшить ситуацию и удержать сотрудника на рабочем месте.
