Выявляем и исправляем причины конфликтов в коллективе
Эффективная работа в компании может быть только, когда в штате профессиональные кадры и благоприятный климат в коллективе.
Однако, довольно часто происходят личностные конфликты между коллегами, которые приводят к низкому результату работы всей команды. Практически все организационные конфликты проще предупредить, чем потом искать способы и методы его решения. Поскольку ключевыми фигурами многих конфликтов в компании являются единичные личности, стоит устраивать профилактику конфликтов, и она должна быть личностно-ориентированной. В этой статье мы опишем значимые организационно-управленческие условия, которые способствуют снижению уровня конфликтности.
Одной из наиболее работающих стратегий предупреждения таких конфликтов практически во всех коллективах компаний считается снижение уровня агрессивности и конфликтности тех лиц, у которых присутствуют ярковыраженные склонности к их разжиганию. Сотрудники HR-отдела должны систематически проводить такую профилактику. Работа может идти по двум направлениям:
- анализ и коррекция условий уровня конфликтной личности в процессе индивидуальной работы с каждым сотрудником;
- на основе аналитики создать соответствующие организационно-управленческие условия, которые будут способствовать заметному снижению проявлений и наглядных причин конфликтности определенных лиц.
Наиболее значимые условия, которые помогут снизить уровень конфликтности подчиненного или всего коллектива
1. Правильная кадровая политика на предприятии
В первую очередь стоит понимать, что создание отделом и подбор персонала следует проводить на основе анализа каждого кандидата, при подборе персонала на конкретную должность стоит учитывать данные анкетирования и тестирования. Кроме того очень важно анализировать его психологические и личностные качества и заранее выявлять склонности к вовлечению в конфликты. Базой психологического сопровождения в основном используется структурированная психологическая диагностика штата при поиске и приеме на работу, а впоследствии и расстановке.
Благодаря инструментам психологической диагностики специалист может точно выявить лица, которые имеют предрасположенность к конфликтному поведению, определить их психологические внутренние условия и уровень конфликтности вцелом. Благодаря проведению такой диагностики компания сохраняет массу времени и формирует успешную команду профессионалов. HR-менеджер успешно «отсеивает» неподходящих кандидатов, и при необходимости проводит так называемую психологическую коррекцию коллектива и отдельно каждой проблемной личности, тем самым уменьшает процент конфликтных ситуаций в коллективе организации.
2. Высокий авторитет грамотного руководителя
Серьезным и эффективным инструментом снижения уровня конфликтности в коллективе является высокий авторитет начальника отдела. Именно он в процессе работы сможет проанализировать ситуацию в коллективе и выявить «вредителя», который сбивает налаженный темп работы и является агрессором в конфликте. Кроме того, от поведения руководителя и задается уровень коммуникаций в коллективе и формирование личностных отношений среди коллег. Достойный авторитет непосредственного руководителя, который сформирован на основе его, так называемых личностно-профессиональных, а так же нравственных качеств, может стать реальным залогом стабильности отношений и благоприятной атмосферы в коллективе.
Авторитет руководителя строится на уровне его компетенций как справедливого управленца, развитые навыки конструктивно разрешать конфликты в коллективе и деликатно преодолевать все возникающие споры и противоречия в команде. Руководитель должен держать под контролем рост своего авторитета в коллективе, постоянно развиваться и увеличивать свой багаж знаний в направлении взаимодействия и влияния на подчиненных, систематически анализировать ситуацию в коллективе и формировать целостность команды. Ведь дружная команда работает в одном направлении и для достижения одной цели.
3. Наличие в компании высокого уровня организационной и корпоративной культуры
Залогом стабильной работы коллектива компании является наличие и развитие организационной и корпоративной культуры. Она стабилизирует работу и препятствует возникновению многих конфликтов в коллективе. Это происходит путем работающей системы осознанных/неосознанных восприятий, корпоративных ценностей, а так же правил, запретов и традиций, которые разделяют все члены организации. В компании должны быть традиции, которые в результате становятся важными ограничительными рамками для развития конфликтности личности.
Такие коллективы, со значительной организационной культурой явно отличаются строго сформированным общественным мнением команды. Как оказывается конфликтные личности, все же очень зависимы от общественного мнения и отношения многих окружающих, а так же их оценки.
4. Имидж компании
Оказывается, что на поведение сотрудников компании очень влияет престиж самой организации на рынке деятельности. Этот фактор довольно часто снижает уровень конфликтности в коллективе. Этот фактор работает как ограничитель и регулятор поведения как руководителей, так и их подчиненных. Люди, понимая уровень развития компании, дорожат своей престижной должностью или в принципе работой. В результате чего у них резко повышается чувство ответственности, которое влияет на поведение и коммуникации в коллективе. Они обходят конфликты стороной, не желая в них участвовать.
Создавая правильную атмосферу в коллективе, постоянный контроль психологического состояния сотрудников и атмосферы в коллективе, руководители и HR-ы смогут сформировать правильную систему и профилактику антиконфликтных методов. Тем самым задавая беспрерывный ритм успешной работы и развития компании.
