Что интересует работодателя в кандидате

В процессе поиска сотрудников, казалось бы, у каждого работодателя есть свои критерии подбора персонала. Однако, существует статистика, благодаря которой можно выявить что конкретно интересует работодателя при подборе персонала. Существует особая формула, которая известна исключительно управленцам, которая помогает создать сильный штат нанимая на работу нужных для компании людей. Но, это известно далеко не всем рекрутерам, существует три переменные, которые определяют прогноз успеха кандидата на должность в конкретной деятельности. 

Итак:

1. Природная склонность кандидата к определенной работе. Речь идет о темпераменте, характере, способностях. 
2. Квалификация и профессиональные знания (умения, навыки, которые были приобретены с образованием и опытом)
3. Ключевой момент: мотивация. Именно это критерий является реальным «двигателем» для любого бизнеса. Мотивация человека запускает всю систему приобретенного опыта и компетенций для достижения целей и необходимого результата в любом деле.

Как раз здесь и могут начаться сложности, причина в том, что официальная точка зрения многих пытается нас научить понимать мотивацию, обычно, в таких разрезах:

1. Основные мотивы кандидата, почему он хочет заниматься именно этой работой, чем руководствуется при трудоустройстве, какие у него цели при поиске работы;
2. Каков вектор его мотивации и направленность в процессе избегания неудачи или на профессиональное достижение;
3. Способы и инструменты мотивации.

Это ключевые моменты, которые фокусируют рекрутера на содержании этой самой мотивации. Если работодатель при наборе штата сможет детально разобраться в вопросе заинтересованности кандидата, у него будут все инструменты для его объективной оценки.

Сложности в оценке мотивации претендента на должности:

1. Высокий уровень заинтересованности кандидата именно в том, чтобы лично понравиться работодателю
2. Хорошие знания кандидата о манере поведения на собеседовании, как правильно себя презентовать и как отвечать на вопросы,
3. Отсутствие достоверных форматов и фактов оценки человека, которые рекрутер может оценить на интервью. Иногда достаточно задать один вопрос: «а почему мы должны принять на эту должность именно вас». Вопрос достаточно простой, однако рекрутер может получить интересную информацию и выявить истинную цель появления кандидата в компании.

Иногда достаточно все лишь открыто поговорить с претендентом на должность. Рассказать о реальных требованиях и ожиданиях работодателя от работы этого специалиста, которого они ищут. Не приукрашивая и не утрируя требования изложить все по пунктам и даже точках контроля. В этом случае сильный кандидат будет уверен в себе и его мотивация совпадет с миссиями компании, а вот если человек не готов справлять с такими обязанностями и ему нужна просто работа, на которой он будет получать заработную плату, он откажется и попробует найти работу, которая будет соответствовать его интересам и внутренней мотивации.

Однако, не всегда честно общаясь с кандидатом рекрутер сможет оценить его реальное видение ситуации и достаточный уровень способностей, для того, чтобы занять вакантную должность.

Рекрутёру следует изначально определить цель оценки мотивации на первом этапе входа в организацию. Самое главное, это компетенции сотрудника, на сколько он готов бороться с препятствиями, ведь они существуют абсолютно в деятельности любой компании. Итак, разложим ее по пунктам, как оценивает работодатель, основную компетенцию будущего сотрудника:

На сколько заметен энтузиазм, уровень силы его интереса к компании, присутствует ли азарт и на сколько он готов и хочет выполнять обязанности на вакантной должности.

Желание и реальная готовность ставить перед собой новые цели, развивать проекты и постоянно повышать планку своего профессионализма именно в конкретной компании. 

Как он себя будет вести при возникновении сложностей, какова его работоспособность в сложных ситуациях и больших объемах работы.
Сколько раз он готов пробовать преодолеть преграды, чтобы достичь поставленной цели (как быстро снижается его активность, после какой попытки он прекращает бороться и опускает руки).

Какая эмоциональная реакция на сложности и стрессовые ситуации (для работодателя очень важен тот факт насколько меняется настроение сотрудника при определенных условиях и форс-мажорах. На сколько он стрессоустойчив и какая у него реакция на реальные сложности. У одних в такие моменты прослеживается агрессия или признаки усталости, в тоже время у других наоборот увеличивается работоспособность и сложно его держат в рабочем тонусе.

Для правильной и адекватной оценки кандидатов по данным параметрам работодателю следует использовать кейсы, практические ситуации, а лучше практиковать стрессовые собеседования. Если компания достаточно большая и динамично развивающееся, то критерий стрессоустойчивости, самообладания и силы духа особенно актуален и даже необходим для успешной работы сотрудника особенно если нужен руководитель на важное направление в компании.