Экстремальный рекрутинг: испытание для топ-руководителя
Качество и эффективность работы компании можно отрегулировать профессиональным подбором квалифицированных кадров. Однако, чтобы набрать 100% штата исключительно высококвалифицированных специалистов, вам придется потратить огромные деньги и к сожалению, не всегда эти затраты будут рентабельны. Если HR подобрал не совсем того рядового работника, его ошибка будет не особо видна и зачастую именно на таких сотрудниках и экономят работодатели. Но если HR-ру не удастся найти действительно хорошего и опытного руководителя подразделения, то работа огромного количества сотрудников будет проходить не эффективно, и руководитель компании понесет серьезный урон как материальный, так и штатный. В этой статье Аппер.Работа расскажет об уникальной практике экстремального подбора ТОП-менеджера в большую и динамично развивающуюся компанию.
Работа ТОП-менеджера в крупной компании требует огромного опыта не только профильного, но и руководящего. Кроме того, этот человек должен быть лабилен, иметь железные нервы и дипломатические способности, не поддаваться на провокации сотрудников и уметь отстаивать свою точку зрения не только в коллективе своего подразделения, но и на уровне остальных ТОПов и даже самого директора компании.
Зачастую резюме и рекомендации у подобных кандидатов отличные, они профессионалы своего дела, однако не всякий опыт работы подойдет именно для эффективной деятельности в вашей компании. На каждом предприятии свои уникальные бизнес-процессы, корпоративные стандарты, нормы, правила и атмосфера. Как будет себя вести руководитель приоритетного направления рекрутер должен узнать в процессе его работы. Однако, позволять внедриться в компанию и на реальной практике анализировать нескольких кандидатов – не самая лучшая идея. Решение этой проблемы можно рассмотреть на примере Эндрю Нун и необычный метод подбора менеджера высшего звена в компанию «Mutual of Omaha».
Итак, в свой первый рабочий день новый сотрудник Эндрю Нун провел достаточно насыщенно, а именно: он успел повлиять на одного из сотрудников своего подразделения, закончить конфликт между двумя отделами и примирить разбушевавшихся коллег, после чего смог убедить отрицательно расположенного к компании клиента подписать договор о сотрудничестве, а также презентовать руководству стратегический план своего подразделения.
Секрет в том, что и босс, и все сотрудники в офисе, а также клиенты были подставными актерами. Офис, в котором проходило такое тестирование принадлежит аттестационной рекрутинговой фирме. HR-эксперты изучали все электронные письма кандидата, следили в буквальном смысле за каждым его шагом. Цель этого испытания — принять решение и прописать рекомендации на сколько способен данный кандидат занять место ТОП-менеджера в серьезной компании «Mutual of Omaha» либо менеджеру по подбору персонала компании стоит продолжить поиск сотрудника.
В процессе данного тестирования кандидату пришлось изучить не один фальшивый отчет, проанализировать поддельные данные, прочитать массу информации о компании, ее продуктах, изучить личные дела сотрудников. Кроме того, Нун прошел несколько тестов для установления уровня его социализации, креативности и амбиций, так же часто в компаниях практикуют тестирования на выявление возможных «деструкторов».
Причина такого отбора в том, что на данный момент напряженной ситуации как в экономике страны, так и на рынке труда процесс подбора сотрудников на столь ответственные должности в большие компании усложняется. Далеко не каждый опытный руководитель способен справиться с обстоятельствами, которые складываются сейчас в период кризиса как отечественных, так и в международных компаниях. Подобные психологические исследования, суть которых заключается в создании стрессовой рабочей обстановки, становятся уже обязательной частью собеседования окончательных кандидатов на руководящие посты в крупных компаниях. Все реже рекрутеры на таких предприятиях практикуют классические собеседования и одной положительной рекомендацией при принятии решения о приеме на работу кандидата не обходятся. Сейчас кризис поставил под большие сомнение общепринятые методы подбора персонала.
Практика симуляции появилась уже давно в Великобритании и США. Исследования показали, что деятельность кандидатов на должность менеджеров высшего звена, которые не прошли экстремальное тестирование в 50% случаев приносит большие убытки своим работодателям и в течение года покидают компанию. Поэтому все чаще российские работодателю привлекают при подборе ТОП-менеджером такие аттестационные компании. Их цель в первую очередь — создать такую сложную систему и проанализировать, как тестируемый кандидат в нее впишется, какими способами будет решать проблемы и что на что он на самом деле способен. Стандартная аттестация состоит из четырех этапов:
- Интервью с рекрутером,
- Интеллектуальные тесты на выявление уровня квалификации,
- Проведение личностных тестов и применение симуляции (пример описан ранее).
Интеллектуальная часть тестирование зачастую состоит из прогрессивной матрицы Равена и известный тест на критическое мышление Уотсона-Глейзера. Так же HR-эксперты применяют такие инструменты как:
- «Калифорнийский психологический опросник»,
- «16 личностных факторов»
- тест Майерс-Бриггс, он определяет тип личности кандидата, что немаловажно для должности ТОП – менеджера крупной компании.
В итоге специалисты аттестационной рекрутинговой компании должны всего лишь предоставить рекомендации касательно тестируемого кандидата. Они не уполномочены принимать решение за работодателя и говорить ему стоит или не стоит брать этого кандидата на должность. Специалисты должны только порекомендовать где специалист будет более эффективный, какие у него сильные и слабые стороны. И в том случае, если он более чем на 70% подходит на вакантную должность, проблемные вопросы обсуждают с ним лично, прописывая профессиональные советы как их слабые стороны превратить в сильные в данной компании.
