11 мощных рычагов, способные перевернуть ваш рекрутмент.

В каждой компании вопрос поиска кандидатов является важным и приоритетным, и решение его быстро и эффективно может стать ключом к успешному развитию деятельности. На данный момент создать эффективную реферальную программу могут единицы, но, чтобы сделать поистине уникальный продукт стоит принять к сведению 11 моментов, факторов, повышающие эффективность РОИ реферальных программ минимум на 5 и более процентов. 

1. Подбор персонала за счет создания эффективных программ отбора, в своей основе содержит в первую очередь именно анализ полученных данных. Большинство из рефералок не принимают в основы положения бизнес – подхода, и именно в этом их просчет. В самом начале следует трезво оценивать качественный потенциал рекомендованных к рассмотрению кандидатур и производительность их труда, в качественном сравнении с другими сотрудниками. Как итог – вам удастся с успехом отобрать наилучших кандидатов, действенные способы поощрения и вознаграждения, наилучший методику взаимодействия со всеми участниками программы и т.д.

2. Каждый сотрудник должен в себе искать скрытые таланты. В этом случае реферальная программа не возымеет успеха, если сам сотрудник не будет заинтересован в конкретном результате и цели. Можно пообещать денежную мотивацию, но более эффективным есть такой подход, при котором сотрудник будет искать скрытые таланты в самом коллективе. Найти его можно везде и даже увидеть на первый взгляд в неприметном сотруднике. Стоит напоминать работникам, что они в своей сфере более компетентней рекрутеров и потому смогут подобрать лучшую кандидатуру на активную вакансию.

3. Найти специалиста, как желание помочь и себе и другим – вот те мотиваторы, которые следует применять. Стоит убедить их в том, что не надо помогать ради денег или карьерного роста, а скорее делать это следует во благо благополучия и развития компании, чтобы именно коллективу было легче и эффективнее работать. Не нужно рекомендовать слабого и не перспективного кандидата, тем самым создавая проблему себе и коллективу на долгие года.

4. Необходимо обучать каждого сотрудника рекомендательному рекрутингу. Поиск сотрудников в Омске или же другом городе будет проходить более гладко и эффективно, если каждый сотрудник будет озадачен привести в компанию высококвалифицированного специалиста. В этом отношении следует понимать, что некоторые сотрудники, в особенности техспециальностей, не знают где и кого искать – вы поможете разрешить им этот вопрос, а результаты и показатели эффективности в итоге улучшаться.

5. Стоит быть ответственным и в каждой ситуации реагировать оперативно и быстро. Надо помнить, что главным врагом для рефералок есть именно медлительность – в этом случае следует взять на вооружение новации технического прогресса, устанавливая связь с кандидатом напрямую, проводить больше личных либо онлайн встреч, использовать такой инструмент как поиск работников через онлайн ярмарки вакансий.

6. Следует быть инициативным и наметить основную цель, практикуя индивидуальный подход. Многие рефералки в большинстве своем пассивны и обращаются ко всем и каждому. В этом случае все должно быть индивидуально – выделить группу потенциальных кандидатов и работать с каждым из них лично, не ограничиваясь только рассылкой по почте, а уделить больше внимания, написав письмо на бумаге, личная встреча и беседа.

7. Ставьте заслон от слабого реферала. Тут стоит сразу дать понять своим сотрудникам, заполняя текст вакансии в Питере либо в другом городе, что вам нужны качественные специалисты, а не большое количество никуда не годных соискателей. Ограничьте их 3мя рекомендациями в месяц, но именно качественными кандидатами.

8. Привлекайте к участию в программе руководящее звено, либо при необходимости даже рекрутов на аутсорсинге, если необходим поиск «фиолетовых белок» либо массовый подбор персонала. Тут следует понимать, что у многих людей имеется масса знакомых и друзей, способных помочь вам в поиске идеальных кандидатов.

9. Стоит усилить собственную программу дополнительными, полезными программами. В частности, общая программа великолепно будет дополнена специальными, так сказать факультативными, а именно:

• программа для новичка, когда новый сотрудник всегда может кого-либо рекомендовать из своих знакомых, родных или же окружения;
• программа для «возвращенца», когда человек ранее работал в компании и показал себя с наилучшей стороны. Просите новых сотрудников пообщаться с бывшими коллегами, дабы убедить их вернуться обратно, вне зависимости от того, какая у них сейчас работа.
• программа для самих рефералов, как наиболее эффективный и экономный путь. Здесь кандидаты ищут не только взаимодействуя, например, используя сайт по трудоустройству, знакомых и друзей самого реферала, его окружение.

10. Старайтесь поддерживать здоровую конкуренцию в коллективе – конкурсы, корпоративные соревнования и накопление баллов, рейтинговая шкала и поощрения в виде премий, бонусов и так далее. Все это поможет команде действовать слаженно, но в пределах подсиживания друг друга на должности, а здорового соперничества.

11. Ставьте перед каждым сотрудников приоритет. Даже самая лучшая реферальная программа не способна заполнить вакантные места на 100%. На практике она ставит заполнение самых важных, достаточно сложных вакансий, и если само вакантное место можно заменить простым рекрутерским способом – не стоит тратить свое время и время коллег на что-то сложное.