Зачем оценивать то, чему можно научить?
Многие работодатели могут спросить – зачем же именно им проверять те знания кандидатов, которые приобретаются достаточно быстро и очень быстро в своей актуальности устаревают? Ведь все равно приходится обучать сотрудников и развиват вместе с компаниеей. Об этом подробней в статье.
Именно понимание на каком уровне квалификации находится претендент на должнось и правильно оценить его личностные качества должен HR на собеседовании. Показатель хорошей памяти человека и его знания не всегда могут расскахать о его способностях и талантах, его умении адаптироваться в новом коллективе и сложной ситуации, разрешать новую для себя задачу и достигать поставленные цели, тем самым, получая новый опыт и навыки работы. И тут не столь важно – речь идет о работе на вакансии секретаря или же технолога производственного цеха, знания, опыт и постоянное профессиональное развитие высококвалифицированному специалисту необходимо всегда.
Отсутствие на практике конкретных знаний для даже самой элементарной и несложной работы, не говоря уже об отсутствии профессионального опыта и практических навыков – отнюдь не такое уж и редкое явление для штата подчиненных, в особенности, если человек приходит на новое место работы, в новую и незнакомую для себя отрасль. Достаточно сказать, что, не имея необходимых навыков, знаний и опыта или же имея их в теории – устроиться на работу весьма проблемно, хотя бы в том, что многие работодатели отсеивают таких кандидатов на этапе, когда еще идет подбор сотрудников.
Но что делать, если речь идет о том, что работу ищет настоящий гений либо эксперт в определенной сфере, потерять которого будет непростительно для компании – что если резюме подал креативный гений, перспективный руководитель или идейный лидер? Как же определить все это – подал резюме бухгалтера или программиста знающий человек или же гениальный бездарь, который завалит вам всю работу или же выведет вашу компанию новый уровень развития и доходной части. Для уверенного старта работы нового сотрудника HR-менеджер либо сам собственник обязан оценить базу знаний и опыта кандидата.
Баланс компетенции и личностных качеств
Компетенция потенциального кандидата на вакантное место – это навыки в работе, профессиональные, теоретические и практические знания, а также, что самое важное мотивация сотрудника и его личностные характеристики, умение работать в команде. Если сами профессиональные навыки еще можно развивать на протяжении всей жизни, необходимые в той или иной сфере знания получать в период учебы и работы, то вот способности человек получает от природы с самого рождения и такие показатели достаточно в малой степени поддаются развитию и расширению. Найти работу человеку с опытом, но без способностей не составит труда. Но вот удержатся на новой работе, принести пользу компании и вырасти по карьерной лестнице врядли.
Эксперты в плане развития личности утверждают, что вряд ли у потенциального работодателя получиться перевоспитать своего подчиненного, какой бы хороший учитель, наставник и лидер он не был. Стоит понимать, что характер человека закладывается в самом его раннем детстве и заканчивает свое формирование и становление в юношеские годы. А вот на новой работе поменять его не получиться даже всем коллективом, единственное – несколько скорректировать в нужном для большинства направлении. В данном случае личностные качества и особенности будут непосредственным образом отражаться на его поведении, типичных поступках и решениях в той или иной ситуации. Поэтому многие работодатели делают акцент при подборе персонала именно на личностные качества и склонности, а потом уже идет проверка и тестирование кандидата на предмет квалификации, знаний и опыта работы. На сайте Аппер.Работа мы уже писали на тему; «Основные качества при отборе «готовых сотрудников» на «хорошую работу», изучив которую соискатель сможет узнать ключевые качества, которые желает видеть работодатель в новом сотруднике.
Проверка качеств человека
Читая все это, многие скажут – стоит ли проверять все профессиональные знания, опыт и навыки потенциального кандидата на вакантное место? Конечно же нет, хотя их наличие или отсутствие не всегда скажутся на рабочем процессе человека. Тут стоит понимать – проверка тех или иных навыков идет по разным методам и для каждой есть своей необходимости и разный уровень оценивания, и только потом, уже исходя из полученного результата специалисты компании будут подбирать необходимое обучение новому сотруднику для более эффективной трудовой деятельности именно в их компании.
Способности человека и потенциального кандидата на вакантное место идет при помощи определенных наборов тестов на способности. Так, например, личностные характеристики человека проверяются посредством профессионального интервьюирования по тем или иным компетенциям будущего сотрудника, а также во время работы или же по итогам проверки посредством личностного опроса.
Если человека набирают на вакансии в Питере или другом городе России, многие работодатели обращают внимание на финансовые ожидания будущего сотрудника. Для понимания всей картины и логичного соответствия ожиданий работодателя и кандидата, HR-менеджер должен соотнести результаты тестирований, потенциального блага для компании в лице нового сотрудника и его финансовых ожиданий. В этом случае хорошие результаты проверки дают опросники, такие как например личностный тест OPQ32 посредством которого проверяют определенные навыки человека, подробнее о тесте читатели смогут узнать совсем скоро на нашем сайте.
Все знания, а также опыт и навыки работы проверяют путем тестирования на знания, конкретными теоретическими и практическими заданиями. Например, посредством нашего сервиса оценки талантов, который установлен на платформе hh.ru можно до интервью понять и определить для себя – подходит человек на вакансию или же нет. Пользоваться самим сервисом достаточно легко – он адаптирован для потенциальных пользователей и потому сам процесс отбора стал не только прозрачным, объективный, действенным инструментом отбора, но и простым и доступным многим работодателям.
