Шесть этапов жизненного цикла работника
В сфере HR достаточно часто используется понятие жизненного цикла сотрудника. Речь идет о теоретической модели, которая описывает разные стадии эволюции работника и взаимодействия его с работодателем. Руководитель компании, который ставит в приоритет удержание ключевых сотрудников, всегда контролирует этапы этого цикла. Причина в том, что на каждом из них у подчиненного доминируют различные потребности и мотиваторы. Для того, чтобы сотрудники работали эффективно, их потребности должны быть удовлетворены, именно поэтому их стоит учитывать и не игнорировать.
HR-эксперты выделяют основные стадии жизненного цикла:
- Привлечение интереса работника
- Поиск и отбор кандидатов
- Выбор и согласование кандидата на должность
- Найм нового работника
- Удержание ключевого сотрудника в компании
- Увольнение сотрудника.
Рассмотрим внимательнее каждую стадию
1. Привлечение внимания и интереса потенциального сотрудника к компании-работодателю
На первом этапе какие-либо отношения и налаженные коммуникации между кандидатом на должность и возможным руководителем как впринципе отсутствуют. Единственный способ привлечь высококвалифицированного специалиста в компанию, это правильный PR организации, грамотно составленное резюме и профессионализм менеджера по подбору персонала, который будет непосредственно общаться с претендентами на должность.
2. Поиск и отбор кандидата
На второй стадии уже начинаются первые шаги к формированию четких требований к кандидату. Создается профиль должности, формируется вакансия для привлечения максимального количества квалифицированных кадров в компанию. Так же часто используют инструменты оперативного поиска сотрудников, но только на основе приоритетных критериев согласованных с руководителем.
3. Выбор и согласование кандидата на должность
Итак, процесс активно идет. Вакансия размещена, рекрутер проводит первичный отбор и приглашает самых лучших кадров на встречу с руководителем. Однако, процесс выбора зачастую затягивается, требуя тщательного анализа и затрат временного ресурса. Ведь, если принять поспешное решение и нанять на работу не того человека, цена такой ошибки может обернуться для компании еще большими потерями не только временых, но и метериальных.
На этом этапе анализируются резюме, и проводится первичное краткое собеседование по телефону либо очное интервью.
При отборе потенциального работника уже формируется отношение между кандидатом и работодателем. Имея понятие, какой должен быть специалист на этой должности и каким требованиям соответствовать, работодатель уже готов к обсуждению подробностей сотрудничества. Речь идет об информировании потенциального сотрудника о преимуществах трудоустройства в компании, компенсационном пакете работника (зарплате, дополнительных социальных гарантиях и т.п.), который необходим для привлечения профессионала необходимого уровня.
4. Найм нового работника
Это уже тот этап, на котором между кандидатом и работодателем возникают более близкие отношения. Ранее потенциальный претендент становится уже работником компании. В это время он зачастую уже уходит с поля зрения HR-отдела и остается один на один в коллективе и под контролем своего руководителя. В больших компаниях, процесс адаптации сотрудников контролируется специалистом по персоналу, и это правильно, т.к. это на самом деле кульминационным момент в жизненном цикле работника. Очень важен старт и становление подчиненного в новом коллективе.
От того, насколько качественно и успешно пройдёт процесс найма и адаптации сотрудника на новом месте работы зависит его дальнейшая судьба в профессиональной деятельности данной организации. Это в интересах не только самого работника, но и HR-специалиста совместно с руководителем. Ведь в самом критическом случае, если сотрудник всё же «не приживётся» в коллективе, все усилия будут потрачены зря и процесс поиска придется начинать заново.
5. Удержание ключевого сотрудника в компании
Наконец, хороший сотрудник найден и принят на постоянную работу. После чего постепенно он вошёл в темп рабочего процесса своих обязанностей и даже адаптировался к корпоративным правилам. Работодатель доволен новым членом коллектива и желает сотрудничать с ним на долговременной основе. В этот момент главная задача начальника проявить реальный интерес к сотруднику и удержать его. Для нового специалиста необходимо планирование его карьеры, чтобы он понимал, что его ценят в этой организации и в будущем у него есть возможность профессионального роста. Для этого руководителю следует организовывать регулярные опросы своих работников по приоритетным для него вопросам, учитывать их мнения, получать всегда обратную связь и проводить анализ деятельности отдела для выявления ключевых сотрудников и поддержания связи с ними.
Мотивация сотрудников в рабочем процессе является важным моментов в развитии всей компании.
6. Увольнение работника
В том случае, если сотрудник исчерпал свой энтузиазм либо напротив, разочаровался в компании-работодателе, происходит прощание и окончание сотрудничества. Как бы там ни было, этот заключительный этап в жизненном цикле любого работающего человека неизбежен. Ведь каждый работник, рано или поздно, покидает свое место работы. Причин на самом деле масса и перечислять их нет смысла.
Если деятельность работника прерывается по желанию работодателя, расставание стоит сделать как можно лояльнее и безболезненней. Это все же больше в интересах компании-работодателя и от этого зависит ее имидж .
