Руководитель в роли рекрутера подбирает персонал: преимущества и недостатки
Не в каждой организации есть отдел кадров и не везде поиском персонала занимается профессиональный рекрутер. В таком случае роль HR-менеджера исполняют руководители фирмы. Хорошо это или плохо влияет на подбор кадров и как правильно подобрать персонал, описано в этой статье.
Одновременно выполнять функции и руководителя и рекрутера главе организации довольно таки сложно, ведь на поиск сотрудников уходит дополнительное время и силы, однако, это возможно и даже полезно.
Преимущества самостоятельного поиска и подбора кадров в компанию:
- Руководитель компании лучше всех понимает кто нужен ему на конкретную должность, кроме того он максимально ознакомлен со всеми процессами и нюансами деятельности организации. Именно по этой причине ему удастся отобрать максимально подходящих кандидатов на вакантное место;
- В процессе поиска сотрудников в компанию он автоматически сможет проанализировать каждого претендента. Ведь в процессе собеседования, даже если соискатель совершенно не подходит на конкретную должность, руководитель сможет ему предложить другую, понимая кто ему нужен в компании. Именно по причине объективности и при аналитическом складе ума, руководитель имеет все шансы улучшить качество всего штатного состава. Он сможет подобрать именно таких специалистов, которых он хочет видеть в своей организации.
- Глава фирмы, наиболее заинтересован в процветании и развитии своей компании, поэтому он презентует ее в самом лучшем свете и сможет привлечь хорошего специалиста, предложив ему хорошую должность и достойную мотивацию.
Вероятные ошибки при самостоятельном подборе персонала руководителем:
- Слишком завышенные требования. Довольно таки часто, руководители при подборе персонала усложняют задачи и ставят слишком высокие запросы. Особенно, это заметно, когда начальники, приняв решение разместить вакансию бесплатно прописывают огромные списки выполняемых обязанностей на должности и приоритетных требований для кандидатов. Когда соискатель заходит на сайт трудоустройства и пытается найти работу, встречает огромные списки или сложные текстовки вакансии, он начинает сомневаться в своей квалификации и редко ощущает сильное желание настолько преданно работать во благо компании, как и сам владелец фирмы. Именно поэтому при проведении собеседования и оценке кандидата такой руководитель-рекрутер часто остается разочарованным и недовольным. Причина в том, что он безосновательно сравнивает кандидата с собственными личными карьерными ценностями.
- Проведение некачественных собеседований без подготовки. Каждый рекрутер, менеджер по подбору персонала это или сам руководитель компании, должен системно подготовиться к собеседованию при чем исходя из должности, на которую он ищет сотрудника. Ведь, если работодатель не подготовиться к личной встрече с соискателем и понадеется на свою интуицию, собеседование превратиться в неформальную беседу. В результате которой, работодатель может принять на работу совершенно не того специалиста потратив массу времени в дальнейшем и через месяц-два ему снова придется искать сотрудника.
Очень важно, для проведения эффективного и действительно плодотворного собеседования, руководителю следует подготовиться к собеседованию и провести его по плану.
Чтобы собеседование привело к желаемому результату, оно должно быть структурированным, а все вопросы заранее продуманными. Кроме того, очень уместно иметь в арсенале несколько универсальных психологических тестов, на основе которых после личной встречи с кандидатом можно выявить особенности и полезные наклонности кандидата на должность. Именно тесты либо задания могут показать соискателя как с хорошей так и с плохой стороны. Ведь некоторые красноречивые кандидаты могут превосходно себя презентовать и рассказать о себе много хорошего, однако такие практические инструменты как тестирование, анкетирование и профильные или ситуационные задания показывают какие они специалисты и могут ли что-нибудь дать компании.
