Инструменты подготовки профессионального интервью по компетенциям

Главная проблема и угроза в любой компании, это ошибка некомпетентных сотрудников. Каждый промах специалиста в компании в лучшем случае отдаляет ее от поставленной цели или годового плана, в худшем причиняет серьезный урон компании и последствия могут быть необратимы. Именно поэтому, подбор сотрудников высшего звена по компетенциям особенно важен. Часто прослеживается проблема в компаниях наличия «не тех» людей на ответственных высших должностях, ведь некомпетентный сотрудник, особенно занимая высокую должность рано или поздно нанесет предприятию ощутимый материальный ущерб.

При поиске и подбора менеджеров ТОП-звена либо руководителей подразделений HR-ру не обойтись простыми инструментами и классического собеседования недостаточно, чтобы отдать такого рода ответственность в руки неизвестного кандидата. Здесь важны не только навыки и опыт, но и высокий уровень квалификации. В любом случае даже самый лучший специалист будет подстраиваться под новый темп деятельности компании, в любом случае у него будет адаптационный период и его надо будет немного обучить, чтобы далее он шел в нужном для компании русле. Однако, если кандидат на первоначальном отборе не пройдет интервью по компетенциям ожидать от него «великих дел» в компании не следует, его стоит скорее опасаться если он попадет на должность благодаря знакомствам либо хитрости.

Поэтому, для того, чтобы найти менеджера высшего звена руководителю компании и его HR-директору следует хорошо подготовиться и выбрать приоритеты. 

Каждой организации есть что терять, а большой компании тем более, поэтому в интересах руководителя выгоднее подобрать людей в компанию компетентных, чтобы не пришлось платить дважды. Этот момент должен понимать и HR-директор, поэтому этот специалист один из ключевых инструментов формирования правильного штата предприятия.

Изначально HR должен разработать согласованную с руководителем предприятия модель компетенций.

Он обязан: 

• понимать миссию и стратегию компании;
• знать абсолютно все корпоративные требования;
• полностью владеть информацией о специфике вакантной должности: 
• профессионально важные качества, 
• функциональные обязанности специалиста, разработанные и согласованные с непосредственным руководителем менеджера,
• стратегию ЗУН (знания-умения-навык). 
• Информация о последнем пункте есть в Справочнике квалификационных характеристик, которые обязательно должны быть в должностной инструкции.

Самый первый шаг для подбора кандидата по компетенциям, это написание профиля должности, в нем же должен быть и личностный профиль кандидата. Как правильно написать профиль должности присутствует информация в статье «Профиль должности: понятие и применение».

Очень важно правильно описать компетенции. Для этого можно использовать следующие методы:

Метод № 1. Прогностическое интервью. Чаще всего его проводит именно рекрутер либо специалист по профессиональному развитию сотрудников. Делает он это методом опроса топ-менеджеров компании. В результате проведения данного интервью определяются ключевые компетенции будущего менеджера.

Метод № 2. Метод критических инцидентов. В процессе проведения опроса ТОП-менеджеры либо руководители ключевых подразделений, чье рабочее поведение необходимо проанализировать, делятся с рекрутером тем, что действительно помогает им добиться целей и каждой поставленной задачи отдельности. Интервьюер должен узнать реальные примеры, когда менеджер был наиболее эффективен и сформировать модель поведения идеального кандидата. Очень важно, чтобы сотрудники воспринимали этот процесс адекватно, делились с рекрутером правдивой информацией и ни в коем случае не боялись, что им ищут замену. Этому может поспособствовать только правильная корпоративная культура, организация тимбилдинга в компании и формирование дружной и профессиональной команды административного состава. 

Чтобы достичь поставленной цели и разработать правильную модель компетенций HR должен уметь задавать правильные вопросы менеджерам, владеть навыками слушания, быть максимально внимательным к деталям, фиксировать все важные моменты.

При разработке модели компетенций можно пойти другим путем — воспользоваться «энциклопедией компетенций»: выбрать из готового перечня те из них, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

Пример компетенций для подбора менеджера по персоналу:

• Владение знаниями распознания видов поведения кандидатов,
• Высокий уровень коммуникативных навыков (обязательно как устное, так и письменное общение, так же межличностное общение),
• Самоорганизация,
• Эмоциональный самоконтроль,
• Уверенность в себе,
• Умение быстро принимать самостоятельно решение, правильно аргументировать результаты своей работы,
• Склонность к постоянно профессиональному развитию,
• Не конфликтность, умение работать в команде.

Каждый пункт следует разбить на 5 уровней и максимально подробно, но без «воды» расписать их в таблице.

Заранее анализируя должность и поведение специалиста в конкретных производственных ситуациях, можно с достаточно большей степенью вероятности спрогнозировать его профессиональное поведение в будущей деятельности. Благодаря независимому описанию поведенческих проявлений, рекрутер способен четко обосновать свою оценку и как впринципе сводный результат проведенных исследований, благодаря этому инструменту он может уйти от стереотипов субъективного восприятия, таких как «нравится/не нравится». Что очень важно при профессиональном подборе кандидата по компетенциям.