Как изменить HR-отдел, чтоб помочь ему выжить в кризис

Что же делать HR-специалисту, дабы не попасть под сокращение как ненужного, как изменить подход к своей работе и что делать самому работодателю? Каким образом доказывать боссу, что вы самый ценный сотрудник, терять которого не стоит – все это стоит рассмотреть более подробно.

Многие специалисты данной отрасли помнят, что такое работа в кризис, в частности, 2008-2010 года, затронувшие саму сферу. Тогда многие фирмы и компании сокращали собственный штат, расставаясь с рядовыми сотрудниками, откладывая расставания с ведущими спецами. Все это не хочется переживать еще раз. Сам же HR-отдел также должен доказывать собственную профпригодность и то, что его работа не ограничена админзадачами и оформлением документации штата сотрудников. И тут не менее важной есть и задача по подбору персонала. Тут однозначно встает вопрос – как сформировать HR-отдел, сделав его успешным и самобытным. А каждого сотрудника незаменимым.

Какие действия HR-отдела ценны для компании?

В самом начале стоит определить – что ценного может дать сам отдел и его профессиональный штат и тем самым обезопасит себя от расформирования, а штат от сокращения. В самом начале речь идет об аналитике, в особенности, когда речь идет о том, чтобы разместить вакансию или же подобрать штат сотрудников, предоставить необходимую подборку цифр, статистику в вопросе решения тех или иных проблем с кадрами, их работе или же необходимой замене, вариант решения проблем, прогнозы и так далее.

Среди таковых можно выделить предоставление:

• аналитических таблиц и данных о том, есть работник на месте или нет, его опозданиях и задержках по уважительным причинам и без таковых;
• аналитические выводы по поданным в отдел листам нетрудоспособности, проще говоря больничным, а также таблицы данных о текучести персонала:
• данные о стоимости услуг по поиску и найму сотрудников по тем или иным позициям и по отдельности по каждой профильной вакансии штата. Сюда могут включить и данные для самой компании – новые идеи или же экономного задействования человеко-часов.

Помимо этого, стоит указывать не только, сколько и какие объявления работа были поданы в отношении поиска новых сотрудников, но и прописать те достижения, которые может зачислить в свой актив HR-отдел. При этом не так важно отобразить эти показатели в сухих статистических цифрах, как проанализировать каждую цифру и данный в отчете, конкретизировав на примере определенного достижения.  

Стоит отметить то, что данное событие – подготовка аналитического отчета не должна быть разовым событием, а проводится и подаваться постоянно. Каждые подаваемые вами данные будут полезны в двукратном размере, если есть возможность отследить определенную динамику – это будет качественным прогнозом, а не гаданием на картах.

Каким образом убедить начальство в ценности HR-отдела.

Далее стоит сказать, что не менее важным есть и процедура того, каким образом успешно преподнести себя, свой отдел, результаты собственной работы и всего коллектива. Сами действия должны быть упреждающими, работать на опережение и цель их – убедить начальство, всех сотрудников в ценности самого отдела и продвигать его вверх, по карьерной лестнице. Тут стоит помнить – действовать в самый последний миг, когда меч уже занесен – не эффективное действие. Саму мысль о важности данного отдела стоит продвигать постепенно, медленно и методично – стоит работать с самими сотрудниками, начальством подразделения, донося до них результаты собственных достижений. И тут не столь важно, будет это работа в Донецке или же ином городе – сам рассказ должен быть информативным. Занимать не более 5 минут, иначе вы возымеете совсем противоположный эффект и результат.

При этом сам рассказ в своей сути не должен разбегаться с ситуацией, которая присутствует в самом отделе. Если любой, заходя в отдел видит там сонных, праздно шатающихся сотрудников – какой вывод он может сделать, принимая во внимание ваш рассказ и то, что видит собственными глазами.

Как улучшить и облегчить жизнь HR-отдела.

Все мы знаем, что последнее столетие – век прогресса и достаточно продвинутых технологических новинок. Найти работу срочно в РФ не проблема, главное подобрать подходящий набор инструментов, способных в разы облегчить работу и саму жизнь всего коллектива. Никто не будет спорить о том, что собирать данные вручную – сложное дело, долгое, трудоемкое и потому стоит перепоручить это спецпрограммам.

Именно умение специалиста HR-отдела пользоваться такими программами делает плюс в актив. При этом они доступны и понятны, включают в себя массу возможностей, что позволит специалисту в разы быстрее и эффективней справиться с поставленной задачей, отслеживать всевозможные параметры и изменения. Умение пользоваться данными программами позволяет говорить о ценности работника, поскольку он более комплексно и оперативно подходит к решению поставленных задач.

По последним проведенным исследованиям, после внедрения такой программы в HR-отдел сэкономило до 3 000 человекочасов за один календарный год. Такая экономия на самой простой, рутинной операции позволяет сосредоточить внимание и рабочие часы специалиста на более важных делах.