Как найти "фиолетовую белку" или поиск уникального профессионала
Казалось бы, рынок труда переполнен специалистами разных направлений, однако, чтобы найти профессионала своего дела, настоящего эксперта в своей области необходимо потрудиться. Для рекрутера порой это невыполнимая задача, которая требует профессионализма и от него самого. Как найти эту самую «фиолетовую белку», работа которой будет уникальным ресурсом для работодателя?
Поиск «фиолетовой белки», именно так называют редких специалистов, генераторов идей, мастеров, инноваторов, которым под силу изменить динамику развития компании в лучшую сторону и добиться действительно реальных показателей за короткое время.
Можно сказать, что это настоящая охота на высококвалифицированные кадры, поиск образованных, грамотных, компетентных и опытных профессионалов, которые сами редко ищут работу и увидеть их резюме на сайте по трудоустройству нереально. У рекрутера должно быть действительное так сказать чутье на такую “крупную рыбу”, он обязан знать места ее обитания и использовать правильные инструменты для того, чтобы ее поймать и удержать.
Быть готовым к переменам
НR-менеджер не только занимается поиском и подбором сотрудников, в его функции так же входит правильная адаптация сотрудников в компании. Перед поиском «фиолетовой белки» ему нужно подготовиться к тому, что с появлением этого эксперта в команде могут произойти и глобальные перемены. Это касается не только динамичного развития деятельности предприятия, но и неформальные сложности в коллективе. Такую особу могут не принять в коллективе, и ранее налаженная работа может потерпеть сложности. Перед появлением в команде нового человека, который будет иметь особую власть и свои амбиции, руководитель подразделения должен подготовить линейных сотрудников объяснив им необходимость и ценность этого кадра. Ведь зачастую, такой штучный и высококвалифицированный специалист приходит в компанию после серьезной беседы с руководителем, который хорошо его замотивировал и оценил его опыт и способности. Такие специалисты хорошо ощущают на сколько они нужны этой компании и соответственно их самомнение поднимается на высший уровень. Именно по этой причине им будет сложно общаться с обычными сотрудниками, не подчеркивая свою высокую значимость и ценность. Перед появлением такого уникального профессионала, сотрудники должны уже смириться и быть готовым к его странному поведению и принять его таким какой он есть.
Где искать?
Довольно часто большие компании привлекают рекрутинговые агентства или хедхантеров для поиска «фиолетовых белок», потому что это работа не из легких и с такой задачей справиться только профессионал. Однако, экономя деньги многие компании ставят такую задачу своим внутренним HR-ам.
Для того, чтобы менеджер по подбору персонала справился с такой нелегкой задачей, ему стоит на протяжении своей деятельности коммуницировать с аналогичными специалистами, поддерживать контакты с конкурентными компаниями и любым способом попасть в профессиональный круг потенциальных сотрудников. Обычно такие люди являются участниками профильных выставок, конференций, иногда даже являются лауреатами премий. HR должен знать об этом, владеть информацией о таком эксперте и желательно общаться с людьми его круга. Анализируя его деятельность, HR обязан создать базу его интересов и потребностей, после чего только переходить в личный контакт с ним. Эффективным воздействием на будущего кандидата может быть личный звонок руководителя. Он наверняка оценит такой подход со стороны работодателя и не сможет отказать ему в личной встрече. Кроме того, перед приглашением руководитель может воспользоваться какой-либо консультацией специалиста и наладить с ним личностный контакт, похвалив и оценив его профессионализм и после этого пригласить его на чашечку кофе. После какого-либо сотрудничества присылать специалисту поздравления с праздниками увеличивая его лояльность к компании. Эти шаги будут намного эффективнее чем холодный звонок HR-ра и приглашение на собеседование скорее всего будет отклонено, а ошибка специалиста по подбору персонала может вообще снизить лояльность «фиалетовой белки» к компании работодателя и даже руководитель не сможет изменить мнение такого человека и снова вызвать желание сотрудничать с ней.
Поиск сотрудника такого уровня должен сопровождаться действиями HR-ра по плану и при необходимости должны быть использованы агрессивные методы рекрутинга.
Мотивация для «фиолетовых белок»
В поиске высококвалифицированного специалиста HR-ры и руководитель предприятия должен понимать, что уровень мотивации для привлечения таких специалистов значительно отличается от мотивации обычных сотрудников. Дело не только в высокой заработной плате, но и в нематериальной мотивации. Речь идет о том, что сотрудники такого уровня очень любят, когда их уважают и ценят, это может проявляться в виде удобного для них графика работы либо дополнительных полномочиях. Об этом обычно говорят уже на первом собеседовании.
Работодателю стоит быть готовым к вальяжному отношению такого уникального работника, как например отключенный телефон по нескольку дней подряд и нарушение правил офисной дисциплины. Однако, чаще всего руководство закрывает глаза на эти все моменты по одной простой причине, ведь этот чудо-специалист может порой сделать невозможное и увеличить прибыть предприятия на столько на сколько не сможет сделать целая команда специалистов. Поэтому ценой результата может оказаться даже потеря некоторых менее профессиональных сотрудников. Ведь с подобными экспертами «уживаются» далеко не все, и проще найти работников в россии на смену обычным линейным сотрудникам чем привлечь аналогичного специалиста.
