Уникальное собеседование из одного вопроса

Подбор перспективных специалистов – это настоящее искусство профессиональных рекрутеров. Ведь найти профессионала на деле, а не на словах среди посредственных специалистов за одно собеседование сможет далеко не каждый. Эта статья в первую очередь будет полезна руководителям и профессиональным рекрутерам-хедхантерам, цель которых за короткий срок найти нужных людей в компанию. Именно им необходимо получить свой универсальный ключ, который поможет раскрыть потенциального сотрудника.

В большинстве случаев при подборе персонала выигрывают просто «активные и хорошие парни», а не «профессионалы своего дела». Чаще всего принимается на работу кандидат, который соответствует заданным критериям и характеристикам. Используя такой стандартный отсев во время собеседования, нужных и реально эффективных сотрудников найти довольно таки сложно. 

Следует понимать, что классным специалистам не свойственно активно искать работу, так как им нужна не просто работа, а работодатель, который сможет предложить более интересные для них условия труда и лучшую мотивацию. Еще один подводный камень при поиске хороших специалистов, иногда даже высококвалифицированные специалисты, идеально подходящие на вакантную должность, просто не умеют правильно себя презентовать в процессе собеседования.  Ведь искусство самопрезентации – это так сказать рафинированный продукт именно западных имиджевых бизнес - технологий, который в России часто недооценивают соискатели. Однако, именно этот момент очень важен для рекрутера в процессе подбора и отсева кандидатов, ведь понятие хорошей демонстрации себя как профессионала не всегда является подтверждением действительности.

Реальность, это не всегда представление

Самопрезентация на самом деле с одной стороны важный фактор оценки кандидата, а с другой стороны – довольно бледная иллюстрация настоящего профессионализма: об этом факте свидетельствуют многочисленные исследования HR-экспертов, и как впринципе простой здравый смысл. Такой вот «отличный парень» чаще всего активный, коммуникабельный и уверенный в себе, он может часами рассказывать какой он замечательный и сколько всего он может. Но, рекрутеру не следует слишком воспринимать эту информацию! Цель - выяснить реальные представления соискателя о собственном профессионализме. Не стоит уделять излишне много времени на возможность кандидата выхвалить себя, для этого достаточно 5-ти минут. Для того, чтобы свести 
ошибки найма к минимуму, менеджер по подбору персонала должен работать по четкому шаблону во время собеседования. И в самом начале самопрезентации кандидата вам стоит задать всего один вопрос, например, опишите ваши профессиональные достижения называя проекты, над которыми вы работали. Максимально конкретизируя вопрос, вы заставите кандидата либо растеряться, если ему на самом деле нечего сказать, либо выявите реального профессионала.  Не позволяйте ему концентрироваться на его личности, а скорее попросите продемонстрировать «сухие факты» его успешной работы на предыдущем месте. Уточните какая была специфика работы над проектом, а также какой он внес в него личный вклад. Задавайте вопросы начиная с «кто, когда», «как». Это поможет вывести кандидата на «чистую воду», понять его уровень профессионализма, в следствии чего найти сотрудника, который вам нужен. 

Эти единичные вопросы уже в течение первых 5 - 7 минут общения с кандидатом помогут понять с кем рекрутер на самом деле имеет дело с «отличным парнем» или с «профессионалом своего дела».  Как именно это можно выяснить? Все просто: у соискателей из первой категории ваш простой, но конкретный «допрос» врядли вызовет позитивный настрой, а скорее резкий спад энтузиазма, ведь его сбили с намеченного пути и не позволили так яростно продемонстрировать себя с хорошей стороны. Показатели: односложные, уклончивые, двоякие ответы, потеря визуального контакта с рекрутером и самообладания, и очень заметное понижение «градуса» уверенности в себе. Итак, если все это присутствует, то этот кандидат не такой уж профессионал, а скорее всего просто «хороший парень». 

А вот в то же время, претендента на должность с действительно хорошими профессиональными данными и достойным опытом подобный конкретизирующий вопрос только взбодрит. Ведь для него это возможность на деле и цифрах рассказать о своих реальных достижениях и умениях. Его глаза начинают блестеть, он смотрит уверенно и не теряет зрительного контакта с рекрутером. Если кандидат активизируется при подобном расспросе, он становится активнее, нежели был в самом начале беседы – значит перед вами «профессионал своего дела».

Все на самом деле достаточно просто, ведь изначально профессионально заданный сценарий собеседования с одним ключевым вопросом творит чудеса. 

Плюсы такого подхода:

• Выявление неэффективности самопрезентации кандидата при отсутствии реального профессионализма.  
• Настоящие специалисты высоко ценят шанс подробно продемонстрировать свои профессиональные реальные достижения. Этот момент увеличить уровень лояльности к компании и станет весомым плюсом в пользу хорошего имиджа компании.
• Рекрутер может оценить не только уровень квалификации кандидата, но и схожесть рабочих процессов с предыдущим местом работы собеседника. 

Как работодатели, так и их рекрутеры ищут опытных и уникальных сотрудников в компанию. Менеджер по подбору персонала в процессе использования этой методики «одного вопроса» сможет на себе почувствовать разницу между «отличным парнем» и «профессионалом своего дела», а так же между превосходной самопрезентацией и реальной эффективной деятельностью