Понятие «текучести кадров» для чего она нужна и как правильно ее регулировать?
Текучесть кадров – это изменение состава персонала сотрудников компании. Менеджеры по персоналу считают этот процесс нежелательным явлением для компании и самих сотрудников. В каждой компании решается вопрос, нужно ли бороться с проблемой текучкой кадров или это явление может быть полезным. Если состав штата компании длительное время будет оставаться стабильным, то в это время будут отсутствовать вакансии для приёма на работу молодых специалистов и тем самым компания не будет развиваться в плане новых идей и возможностей.
Менеджеры по персоналу действуют в интересах сотрудников компании, выявляют причины появления и контролируют процент изменения личного состава предприятия в зависимости от количества уволенных и принятых на работу людей за определённый период времени. Стоит ли искать сотрудников и постоянно мониторить рынок труда? Ведь собрать базу квалифицированных кадров и опытных соискателей не так сложно, необходимо только поставить такую задачу и желательно перед конкретным специалистом.
Повышенная текучесть кадров может быть в интересах крупного бизнеса. Положительная динамика активной замены сотрудников может спасти компанию от банкротства. Для некоторых компаний полезна высокая текучесть кадров среди рядовых сотрудников. На работу принимаются молодые люди, в том числе и студенты. Эти сотрудники получают невысокую зарплату, но имеют хорошую перспективу профессионально развиться. Молодой специалист может высказать своё пожелание о повышении по карьерной лестницы или зарплаты. Препятствием для дальнейшей карьеры может быть отсутствие требуемых вакансий, а рост зарплаты увеличивает финансовую нагрузку на компанию, не повышая ее прибыль. Осознав невозможность дальнейшей карьеры, молодой специалист может сменить работу. Одной из компаний с высокой текучестью кадров является компания McDonalds. На постоянную работу остаются только лучшие сотрудники, а другая часть штата постоянно меняется и наполняется новыми молодыми кандидатами. Молодые специалисты могут получить нужный опыт работы, а компания платит им невысокую зарплату. Если совпадение интересов рядового сотрудника и компании прекращается обычно в течение одного года, то сотрудники уходят из компании. Однако, именно в этой организации многие студенты и выпускники ВУЗов получают неплохую практику и опыт работы.
Существуют категории компаний, в которых изменение штатного состава является полезным для бизнеса. Часто меняется штат творческого коллектива, так как в этой группе постоянно должны присутствовать молодые и креативные люди, которые переполнены энтузиазмом и новыми идеями. На определённый период времени может быть повышена текучесть кадров низшего разряда сотрудников продающих отделов компании. При этом можно увеличить зоны продаж, получить новые идеи и подходы. Фильтрация сотрудников позволяет находить профессионалов, проводить оценку сотрудников, которые трудятся в фирме уже несколько лет. Правильный анализ результативности сотрудников компании позволит выявить неэффективных сотрудников, с которыми так же следует «бороться».
Текучесть кадров в небольших компаниях может составлять 20%, в крупных компаниях зачастую не превышает 10%. Нормальным явлением для работодателей среднего бизнеса является частая смена сотрудников, так как это позволяет амбициозным личностям подняться по карьерной лестнице. Чрезмерно высокая текучесть кадров может навредить репутации компании и к такому работодателю большинство специалистов не захотят трудоустраиваться. Ведь именно сейчас многие соискатели ищут стабильность в компании-работодателе, особенно если он ищет замену своей работе.
Обновить персонал компания может во время застоя. Старые сотрудники обычно протестуют против нововведений, если некоторые сотрудники не готовы к переменам или дополнительному развитию, работодатель смело может принять решение разместить вакансию бесплатно и за определенное время подобрать более лабильных сотрудников. Многие сотрудники считают, что, если они совместно будут отказываться от требований директора и объявить протест всем отделом, увольнение или штрафы им не грозят. Это большая ошибка, потому что на сегодняшний день массовый подбор персонала специалист по подбору персонала может организовать в кротчайшие сроки. Особенно ускоряет этот процесс, если рекрутер выберет тариф на сайте по трудоустройству и сделает выбор горячих вакансий, дополнительная услуга для работодателей ускоряет процесс подбор нужных специалистов в неограниченном количестве. Изменение коллектива позволяет уменьшить протест против новизны. Однако, это стоит делать только в крайнем случае, ведь новый поток специалистов может, как и улучшить деятельность компании так и зря потратить на них деньги и время.
Руководству компании следует держать этот момент под контролем, ставя задачи и планы отделу по подбору персонала. Процент текучести кадров практически во всех компаниях индивидуальный и приоритетный. Текучесть кадров нужно контролировать, чтобы при этом не пострадала репутация компании. В случае падения лояльности соискателей к бренду прилечь профессионалов в фирму будет намного сложнее. Поэтому совместно с HR-отделом стоит работать и HR-маркетологу, который совместно со специалистами отдела по подбору персонала будет создавать и продвигать HR-бренд тем самым сокращая излишнюю текучку кадров и привлекать только качественные кадры в компанию. С молодыми специалистами и многими хорошими специалистами отзывами и мнениями о работе в компании делятся ушедшие недовольные сотрудники.
Создать текучку кадров без ухудшения репутации возможно с учётом ожиданий сотрудников с разным стажем работы в компании со спецификой восприятия информации о смене кадров.
У большинства сотрудников присутствует определенные пороги их развития и карьерной деятельности в одной и той же компании. Аппер.работа рекомендует учитывать жизненный цикл работника для того, чтобы можно было провести анализ эффективности их работы и иметь возможность прослеживать их уровень активности. По окончании определённого промежутка времени наблюдается увеличение количества увольнений. В работе компании обозначены следующие стадии: «подтверждение» (1.5-2 года), «консолидация» (2-3 года), «новый импульс». На первой стадии уходят сотрудники с низкой квалификацией, не соответствующей требованиям компании. На второй стадии уходят сотрудники, недовольные размером зарплаты и системой трудовой мотивации. На третьей стадии уходят на пенсию старые сотрудники, которые достигли высокого положения в компании.
Руководство компании создаёт мотивацию для сотрудников, чтобы они сами приняли решение об увольнении, с которыми начальство намерено попрощаться. Для этого изменяются требования к работе новичков, или вводятся инновации, которые коснутся новых сотрудников в компании.
Если компания намерена попрощаться с некоторыми членами команды на стадии «консолидации», то смена кадров может быть спровоцирована сокращением премий и бонусов, отсутствием индексации зарплаты и мотивационных программ.
На стадии «нового импульса» ведётся контроль за текучестью среди старых сотрудников, но без уговаривания на увольнение. Старые сотрудники должны уступить место более молодым и амбициозным специалистам.
Текучесть кадров не является плохим явлением, у этого процесса есть свои причины и следствия, требуется вести контроль за ним и регулировать по определенной системе.
